北京鲁艺房地产办公室主任业绩合同.docVIP

办公室主任业绩合同 一、业绩目标分配、确认表 受约人职位 办公室主任 发约人职位 公司总经理 合同期限:200ｘ/１/1 ——200ｘ/１２/31 受约人姓名 发约人姓名 岗位工资： 月浮动比例： 年浮动比例： KPI 权重（%） 目标值 评分规则及标准 实际值 得分 数据来源 1．行政采购费用预算控制率 30% 1）=目标值，得100分； 2）比目标值每降低１％，加10分，最高120分； 3）＞目标值的１０％，不得分； ４）介于其中按线性关系计算 财务报告 行政采购预算 2.员工遗憾流失率 20% 1)小于、等于目标值得100分 2)高于目标值不得分 人力资源资料 3.总劳动力成本预算控制率 20% 1）=目标值，得100分； 2）比目标值每降低5％，加10分，最高120分； 3）＞目标值的２０％，不得分； ４）介于其中按线性关系计算 工资报表 财务报告 4.人均工资 10% 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高２％，加10分，最高120分； 3）＜目标值的８0％，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 财务报告 人力资源资料 5.印鉴使用差错率 10% ０ 一般差错：未按规定使用公司印鉴，但未给公司造成损失。 本项得分为零。 重大差错：未按规定使用公司印鉴，并且给公司造成损失。 业绩合同总分为零。 工作汇报 工作检查 6．重大工作完成情况评价 10% 见业绩合同附件 见业绩合同附件 分数合计 ------ ------ ------ ------ ------ 指标分配签字确认 发约人： 时间： 受约人： 时间： 结果沟通签字确认 发约人： 时间： 受约人： 时间： 二、奖惩条款 1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。 个人考核系数定义如下： 等级 优 良 中 一般 差 考核得分 91-120 81-90 71-80 61-70 0-60 个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×12 岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+月度浮动+年度浮动 2、只有总分在9０分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。 3、受约人总分大于、等于９０分，第二年工资上调一级。 　　受约人总分未达到９０分，但连续三年在８０分以上，工资上调一级。 工资上调后重新开始计算连续时间。 4、分数合计大于、等于１００分计两点，分数合计大于、等于80分但小于１００分计一点。 　　累计点数满１０点，可以选择价值１万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。 　　累计点数满６点，可以选择价值５０００元的境内旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。 　　享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。 5、受约人总分低于7０分，工资下调一级。 6、受约人总分低于６０分，由总经理办公会决定解聘或降职使用。 7、受约人出现重大失误，经总经理办公会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。 8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。 9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。 附件 200X年重点工作目标设定 受约人姓名: _________________________________受约人职位: _______________________________ 上级主管人员(考核评价人)职位: _____________________________ 上级主管人员(考核评价人)姓名:_____________________________ 本期个人重点工作目标与目的 每名受约人设定3~5个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见 。 本期重点工作目标设定 评估标准及时间 权重 实际完成情况 级别 得分 .5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下： A 超出预期: 提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。 B 达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。 C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质及能力。 如果评价为C级的工作