如何避免培训后的人才流失.docVIP

预防培训后人才流失的六道“警戒线” 培训后员工流失是企业极为头痛的问题，出于“给他人作嫁衣”的顾忌，有些企业对培训已经不那么热衷了。即使进行培训，培训机会也会向被认为较稳定的人员倾斜，这样做既不利于员工队伍整体素质的提高，也不利于企业竞争力的提高。其实，企业只要注意做好以下工作，拉起六道“警戒线”完全可以降低培训后员工流失的风险。 明确培训目的。企业培训员工是为企业的持续发展服务，不是“为培训而培训”。企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、时间、地点、教材等各方面做好计划，妥善安排。对于企业不需要或无迫切性的培训，要格外慎重。那些本企业不需要、不对口的培训，员工培训后无用武之地，难免有跳槽打算。还要留意，一些员工明知企业不需要某种培训，却主动要求参加，这种员工培训后流失的可能性极大。 选准需要培训的员工。企业要培训的对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工等。几乎每种员工都存在培训后流失的可能，在培训前企业须对员工的品德和能力进行深入了解，那些对企业归属感不强的员工，培训后的跳槽倾向比较高。 对培训过程应全程监控。在培训过程中，保持与培训机构和培训导师以及受训员工的联系，不仅可以提高培训效率和效果，还可以加强与员工的交流，了解他们的需求、表现和心理状态，有效防止培训后员工的流失。 推行风险共担原则。先由员工个人承担培训费用，企业再视其效果决定是否为其报销。这种做法对新进员工有很强的约束力，而对于自发要求培训的老员工，企业则应适当满足其要求，但宜与员工共同承担费用，或者由员工承担全部费用，培训后给其加薪、晋升作为回报。另外，还可以将员工薪酬或年终奖励的一部分划为培训费用，这样员工的薪酬水平越高或者在职时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工的培训机会就越多。如果不参与培训，员工在离职或退休时才可酌情返还培训费用。至于赴国外培训人员，可采取收取押金、自费公费相结合、设立培训奖学金等措施，充分调动学员的学习热情，同时唤醒其回报意识。 如何化解员工培训与人才流失的矛盾？不少企业的管理者都有这样一个困惑：企业的发展需要对员工加以培训，提高员工的素质和工作技能，改善员工的工作绩效，不对员工培训，影响企业效益；但是培训后，有些员工的工作能力增强了，又不安心本职工作，可能跳槽到更有实力的企业，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。怎么办？目前企业普遍采用的一种办法是要求员工在接受培训前要签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用，但并不能挡住人才流动，竞争对手一旦瞄上了哪个人才，完全可以为他支付培训补偿费。问题的关键并不在于培训的投入，而是由于人才流失造成的职位空缺一时难以补充合适的人选，给公司业务带来严重的影响。同时，“卖身契”式培训方法会严重伤害员工的自尊心，一旦他的才能得到社会认可，很容易被 “卖身契”激走。因此说，靠“卖身契”一类的感性捆绑手段，是很难成功留住人才、赢得人才的心，进而激发他们的创造热情的，到头来落得个鸡飞蛋打的结局也不为怪。下面结合一些著名企业的做法介绍一些有效地措施工企业参考：1．培训开发和职业生涯管理相结合员工的职业发展离不开企业的发展，员工需要在企业提供的工作和学习机会和环境中提高自己的职业技能，以求得今后的发展。要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合，培训者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，使员工接受培训后能够在企业实际应用培训成果，提供自己的职业技能和自身的市场受雇价值。要帮助员工规划自己在企业的发展途径。让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，而且要实打实地兑现的。例如，北京麦当劳有限公司对经理人的培训就是与职业发展密切联系的。例如，麦当劳有限公司对见习经理有一套4－6个月的基本应用技能培训，主要采用开放式、参与式讨论，培训不同的行动能力；升到二副时有一套5－6天的基本管理课程培训，升到一副时有一套中级管理课程培训；当了三年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训；继续升迁，就担任营业督导，同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地区等等。培训和晋升总是联系在一起，既针对个人的具体情况，又体现公司的总体规划，同时具有挑战性，使受训人才与企业紧紧联系在一起。2．通过企业理念培训凝聚人才联想认为，如果你忽视了对人才的忠诚培训，无论你出多高薪酬，都会有人出更高价钱将他挖走，最根本的还是从企业理念和综合环境入手。“办长久公司的根本大计是百年树人问题”。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，始终贯穿其中的是企业文化的培训。公司认为企业成功