如何针对第三轮核电建设做好企业人a力资源培养工作.docVIP

如何针对第三轮核电建设做好企业人力资源培养工作 三公司 骆书林 一、前 言 随着秦山二期扩建、三门核电、岭澳二期、阳江核电站等工程的逐步开工，标志着我国第三轮核电建设拉开序幕。在未来几年，公司在进行二期扩建等核电项目技术准备的同时，积极筹建EM2包专业施工队、电仪调试专业施工队，在继续保证核电维修、保运任务的同时，将以主要的精力和大部分的人力资源投入到非核市场的开发和建设中，按照项目法施工要求，实现管理层与作业层分离，在非核市场上的专业化施工实践，锻炼并储蓄队伍，努力实现建设公司在新一轮核电建设中开展专业化施工的构思。 为了满足第三轮核电建设人力资源要求，公司人力资源发展规划为：建设成一支满足公司核电建设（两座核电站四个机组）同时施工并有能力承担其他核电项目若干施工工作包、6~8座核电站检修和一定份额的非核工程建设所需求的员工队伍，计划在08年底职工总数达到1450名，其中管理技术人员为750名，生产技术工人为700名，大专以上学历人员达到40%以上，中专、技校人员达到35%，高中以下人员控制在25%范围内；经营生产和施工管理、施工技术人员占员工总数的45%，合格的经营管理人才、项目经理和机关部门、经营生产单位负责人达到80名；优秀专业技术带头人150人左右，合格的施工分队长达到30人，施工班组长人数达到150人以上；优秀高级技能人才保持在200人左右；优秀压力管道焊工保持在150人左右，企业资质所需要的关键、特殊岗位人员资格完全满足，注册一级建造师达到20人。 二、现阶段公司人力资源结构现状 人才总量不足，突出表现为现有的专业技术和技能人才总量与下一轮核电建设要求存在差距，一方面核电建设需要大量的各类合格人才，另一方面近五分之一的员工由于自身技能或身体素质不适应施工生产的要求而待岗或退出了劳动岗位。 专业技术人员的结构不合理，诸如焊接、起重、管道、仪表（系统调试）等专业出现骨干后备人才不足的趋势，与第三轮核电要求有较大差距。 从职称情况看，有职称的员工占37.3%，而且职称多集中于工程系列，应该说这是与我们的性质相匹配的。存在的问题是有许多职称与岗位不具有对应关系，而且职称的技术含量也值得考证。 从管理人员和工程技术以及其他管理人员的比例看，行政管理人员、物项管理人员和其他管理人员占管理和技术人员总数的30%，比例过大，而关键性的技术岗位如机械、管道、起重、结构、工民建、电气、仪表等专业技术人员，比例较小。 工人技师和高级技师的比例相对较小，技师只有85人，占工人总数的18.1%，高级技师有9人，占工人总数的1.9%，且许多技师已经不在岗位上。 焊工资源及焊工质量急待改变，公司的在职焊工能够有效从事焊接工作的人员仅40名左右；03、04、06年从广元技校招收的60名小焊工在短期内较难发挥作用，与07年底规划达到150名优秀压力管道焊工有较大差距；机加工人员只有12人，并且已基本断层，必然对以后的非标制作有影响；钳工、管工、起重工等工种与规划有相当的差距，不能够满足规划要求。 无损检测人员及计量人员从资质、数量、素质等方面也不能满足规划要求。 从项目经理和建造师的资质看，一级和二级项目经理多数在公司管理岗位，直接承担项目经理职责的可能性很小， 04、05两年一级建造师考试通过15名，但近一半的人员未从事项目经理工作，需要加快资质的更换和申报工作，同时公司的项目经理管理方式习惯传统管理，在安全、质量、进度、成本控制能力与社会职业项目经理有较大差距。 从5235人才工程看，建设公司级的有些专业缺乏，如人力资源专业、防腐保温专业、工民建专业等，而有些专业配置相对较多，如计划统计专业、物项管理专业。在高级技能人员上也存在着同样的问题。且公司“5235人才”在传、帮、带人才培养及管理技术创新等方面未发挥相应作用。 专业化施工队伍结构、规模、素质、工装及管理水平与社会专业化施工队伍有一定差距，专业承包合同、人员管理、工资发放等需进一步完善。 公司选择、使用的劳务分包队伍规模偏小，服务能力较差，在施工资质、人力资源、设备机具资源、管理规范、履约能力、信誉、守法等方面与公司整体规划有较较大差距。 三、公司人力资源培养工作 建立和完善以公司培训为主，各职能部门、项目部分级实施；内部培训为主，送外培训为辅的培训管理和实施模式，培训和培养分层次、专业、工种等方式进行，逐步实现培训和培养系统性、层次性、连续性。 公司在人才建设方面必须有计划、有层次、有梯次、全面，制定后备干部培养计划，确定后备干部人员，有针对性地对培养对象进行工商管理知识、在职硕士研究生、外语等培训，有目的地将各层次的人员放到合适岗位锻炼，同时增设经理助理、项目经理助理、部门副职、责任工程师等岗位，对潜力较大人员，有计划地把他们放到一定的管理岗位，担任科室、项目负责人，