保卫科管理人员绩效考每核办法.docVIP

保卫科管理人员绩效考核办法 第一章 总则 第一条：为建立和完善管理人员绩效考核体系，对管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员做好治安保卫工作的积极性，根据“华润沛煤（2009）72号《关于对全矿各单位正职管理干部的绩效考核的管理办法( 试行)》文件精神制定本办法。 第二条：考核坚持“公平、公正、公开”的原则，严格依据价值创造过程中的表现和结果（业绩），实现管理人员的薪酬、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条：本办法仅适用于保卫科副科长、科长助理。 第二章 考核体系 第四条：管理干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、对分管的工作目标、任务，计划内容完成情况。 2、在值班期间的治安效果、各岗位工作质量、劳动纪律、精神文明建设等。 第三章 考核管理 第五条：科长是绩效考核负责人。 值班员在值班期间，要真实记录当天出现的问题，为当月积累考核所需材料。 依据考核结果，结算被考核人薪酬并提出职位升降的建议。 第六条：考核方式 对分管的工作目标、任务，计划内容完成情况；值班期间治安效果、各岗位工作质量、劳动纪律、精神文明建设等制订对副科长、科长助理月度考核办法。 第七条：考核时间与周期 分月度、季度、年度考核。 考核对象 考核人 考核依据 考核 周期 副科长、 科长助理 科长 1、对分管的工作目标、任务，计划内容完成情况。 2、在值班期间的治安效果、各岗位工作质量、劳动纪律、精神文明建设等。 月度 季度 年度 第八条：考核程序 每月进行一次考核。季度、年度进行的综合考核，为月度考核结果的算术平均数。考核结果由科汇总。 科长根据月度考核材料给被考核人进行评估打分、定级，按要求的格式、内容签字后按时报矿经营管理科。 第四章 考核结果的应用 第九条：考核结果的等级分布 分数段 95分及以上 90分及以上 85分及以上 85分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 月度所得工资系数 100% 95% 90% 80% 季度绩效奖金系数 10% 5% 0 0 年终绩效奖金系数 10% 5% 3% 0 第十条：考核结果与月度工资、季度、年终绩效奖金 1、月度工资=月度结算产量× 计件工资系数+工龄工资+安全工资+职称费+下井费+中班费+夜班费+加班工资+其他奖罚。 2、季度绩效奖金=季度工资总额×季度绩效奖金系数 3、年度绩效奖金=年度工资总额×年度绩效奖金系数 第十一条：考核结果与职务任免 个人绩效考核结果将直接影响本人的职务任免： 1、连续三个月综合考核结果为D者，将降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。 2、连续三个月综合考核结果为C者，将诫勉谈话。 3、连续六个月综合考核结果为C者，即解聘或免聘，对解聘或免聘人员，视岗位定员情况安排工作，否则即自行找岗或待岗。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十二条：考核面谈 考核的核心是结合管理人员的工作目标计划，对管理人员工作进行督促和指导，在工作思路和下步绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。 第十三条：绩效改进 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升等方面进行沟通，应做到： 1、让被考核者了解自身工作的优、缺点； 2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见； 3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进计划。 第六章 考核结果的管理 第十四条：考核指标和结果的修正 考核结束后，科长应对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行修正。 第十五条：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，科长应在考核结束后五个工作日内，或报经营管理科前向被考核者通知考核结果。 第十六条：考核结果归档 建立个人考核档案，考核结果由科办事员归档并负责保存。 第十七条：考核结果异议处理 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向矿分管领导或矿经营管理科提出申诉。 第七章 附则 第十八条 本办法自二○○九年四月起开始实施并报矿备案。 附表： 副科长、科长助理绩效考核表。 保卫科 二○○九年四月 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病，所以他的名