用引进的翅膀实现机构的腾飞(梁平).pptVIP

10、销售平台与增员平台叠加互动 前两周利用产酒会业务前置，让团队获得收入 第三周增员周强力启动，增员放量 第四周业绩冲刺，圆满达成业绩目标和增员目标 三、 强力推动组织裂变 双轮驱动新增优先 合理规划 强势启动 内勤全员培训 统一思想 外勤主体面谈 启动意愿 内外勤深入训练 技术为先 明确节奏 快速高效 梁平支公司总共进新人97人，有11位晋升主任。对于夯实队伍，稳定队伍和快速发展，奠定了坚实的基础。 强力督导 总结提高 中心支公司总经理室与营销培训部成立督导小组 每月一次经营分析会 支公司每月一次总结会 报表、短信平台每日追踪 典范巡回分享 新增快晋——组织裂变带给我们的变化 让新增快速晋升，使得聘才引进队伍架构更加夯实，不担心聘才结束后业绩的滑落。 留存率及各项业务指标明显提高，队伍更有信心做新增。 培养晋升了一批真正属于我们自己的优秀主管，队伍朝着更加积极和谐的方向发展。 监管机构更加支持和重视，为市场上小公司做大树立了榜样。 四、 用心承接资源 健康持续发展 梁平弱改的感悟 弱体改造不难，难就难在没有找到突破口 利用现有的政策资源，聘才、将星、阳光之星、快速晋升续接资源等，合理安排就能取得有效的成果 成功取决于我们自己的意愿和团结努力奋斗 用心承接资源，用心细致操作，就能取得很好的成果 在未来的发展中，继续推行 聘才+将星+快晋 在现有团队用心承接资源 大力培育新人，倡导不断晋升 植入独具春晚开拓工具，提升技术 梁平支公司弱改成功感悟 政策（总公司） 重视（分公司） 决心（不留退路） 执行（统一思想） 回顾：关键工作1：外勤搭建方案（思路） 1、内勤干部的到位。 2、尽快熟悉阳光的资源。 3、外部同业市场的研究。 4、衔接方案的制定。 5、营销架构的考虑。几个部组？ 6、搭建外勤骨干，主要是营业部经理和主任层面（方案实施阶段）。 7、培训的跟进和营销支援的跟进 8、市场的高调宣传和氛围的营造。 9、业务员的大量进入，可以分波段打出节奏（可以跟进同业增员和业外增员的关门办法） 10、期间的招聘说明会和报纸媒体的大鸣大放。 11、严格大量的培训。12、开业的激励方案。 关键工作2：同业引进 1、一定要瞄准人品、专业、发展潜力俱佳的人物，多多宜善，造成轰动效应。 2、要他们知道这是一次最好的创业机会，公司支援大，自己发展速度快，阳光的基本法和产品最好，阳光最好。 3、在没有启动外勤前，我们可以低调谦恭，但一旦启动外勤队伍，必须聚集一切力量和优势，最大限度的冲击同业，可以对有些问题机构进行最有力度的冲击，因此我们事前的准备显得极为重要！ 4、特别差的外勤尤其是主任经理层面要拒之门外，但其他层面可以适当放开，以便人气提升！ 关键工作3：如何谈外勤骨干 1、要打开所有信息，拿到他们的名单，要知道他们的现状和问题，还要密切关注同业的举动。 2、态度要真诚，但不要委曲求全。 3、会包装，会讲阳光的优势，会讲衔接办法，会讲这次是一次绝佳的创业机会。 4、要学会釜底抽薪，挖他下面的人。 5、可以找他周围影响他的人，做他的思想工作，还可以家访。 6、速度要快，决策要干脆，免得节外生枝。 几点特别体会 1、人比什么都重要 2、开始的习惯就是文化 3、大道无术：最高专业化是人心工程 4、务必“一炮打响” 5、保证短期绩效的同时必须考虑长期竞争优势。 三、正式面谈 找合适的地点进行首次面谈 面谈注意事项： 尊重对方，自我介绍并告明来意，告诉对方是一个非常负责的人，所以慕名拜访； 理解对方，主动提出对方的担忧； 三、正式面谈 面谈注意事项： 分析现状，在老公司按部就班晋升很难。原因：合规经营队伍增员难；发展瓶颈；从业久产生职业倦怠感，进取心不强；个人维持艰难。 总之，想突破自我，在寿险业有所作为，选择新公司筹备是最佳途径。 三、正式面谈 面谈注意事项： 重点强调阳光的各种优势。 新公司快速发展的优势； 聘才优势； 产品优势； 基本法优势； 方案优势。 观念沟通：开放眼光看人才异动 保险业的黄金十年，竞争主体增多，人才必会有异动和选择！ 跳的是勇气还是能力？ 跳，有水吗？会游泳吗？ 是一锤子买卖还是长远事业合作伙伴？ 不做朋友就一定成仇人吗？ 低头不见抬头见，花好开，花好谢！ 跳可跳！跳槽不要轻易，不要频繁！ 结婚是为了什么？ 是为了达到骗上床目的，还是为了白头到老？ 跳槽是不是仅仅只为了钱？ 是为了寻求一个长远的发展，还是更好的机制，更好的空间和平台呢？ 老品牌：国寿、平安、太平洋。如果我们现在已经月收入3-5万，我们还会不会选择跳槽？ 同样的老三家，为什么只有平安培养出来的人才最多，是人海，网点，品牌，还是机制？ 规范化