2016第四讲招募与录用.pptVIP

误区一：招聘无计划，忙乱如救火 一些规模小、管理水平较低的企业在人才招聘中往往缺少计划。一旦岗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，犹如救火。 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 岗位描述不清，于是只好提出一些不切实际条件，比如盲目要求高学历，造成人才的高消费。 温州市有家民企就曾提出招硕士服务员，一度引起轰动。有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任!但只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。 误区三：坐等凤凰来 广东一家公司开出50万年薪招聘营销总监，但敢接招儿的没有几个，符合企业要求的更是凤毛麟角。 要改变有钱买不到人才的状况，可以尝试国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，与人才培养机构“指腹为婚”，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送“货”上门。 误区四：偏重经历、冷落应届生 一些企业着眼于近期利益，强调招来现用，无需培养，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验；而对应届大学生却不屑一顾。 浙江正泰集团采取与各地许多大学联合办学形式，在大学生三年级学习的时候!就开始物色其中可能的应聘者!招聘效率大为提高。 误区五：重业务知识、轻道德素质 岗位技能重要!道德素质同样重要，有时因为种种原因，一些招聘人员往往不重视对道德素质的基本考查。 最近，浙江乐清市一电脑公司老板在未经认真考察核实情况下，聘请了一位熟悉业务的财务人员来公司当出纳，结果上班仅三天时间，她便在男友怂恿下实施票据诈骗。 误区六：录用凭感观、鉴别无量化 有心理学家宣称：招聘者通常在见面后15秒钟内就已做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。 根据一家人才公司与120家民企合作的经验，发现家属制管理的企业中常常出现老板随意拍板，老板娘随意改变的情况。 招募的含义 招募是根据组织人力资源规划要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。 某外资企业员工招聘录用的程序 招聘计划 招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。 招聘计划的具体内容包括： ①招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； ②招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； ③招聘对象的来源； ④招聘方法； ⑤招聘测试的实施部门； ⑥招聘预算； ⑦招聘结束时间与新员工到位时间。 招聘计划的审批 用人部门拟定招聘计划 人力资源部门复核 上级主管领导审批 招聘来源的选择 内部招聘 优点： 有利于员工的职业发展，促进现有人员的积极性 可以利用现有人事资料简化招聘录用程序 内部员工对企业熟悉，对新职务适应期短 可以控制人力成本，减少培训期和费用 缺点： 影响落选员工的士气 同事到领导的转变比较困难 近亲繁殖 原则：公开、公正、公平 适用对象：中高级工作人员 使用方法： 内部提拔 工作调换 工作轮换 公开招募：工作公告和工作投标 外部招聘 优点： 带来新思想、新方法 有利于招聘到一流人才 树立形象的作用 获取现有员工不具备的技术 外部招聘的缺点： 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 外部招聘来源 职业学校 招聘办事员或其他初级操作性员工。 学院和大学 招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员。 竞争对手或其他公司 招聘具有工作经验的人员。 失业者或下岗人员 退伍和转业军人 老年人 个体劳动者 利用招聘广告募集 报纸广告 优点：成本低、信息传播范围广。 缺点：吸引了大量不合格人员，增加了筛选的工作量。 杂志广告 优点：信息留存时间长、广告信息容量大 缺点：缺乏时间上的灵活性。 电视、广播广告 优点：广告的时效性强、传播范围广。 缺点：费用高、信息留存时间短、信息容量小。 广告牌 优点：信息留存时间长、信息容量大 缺点：传播范围小 网络广告 优点：信息容量大 缺点：费用高、传播范围小。 招聘广告的内容 单位情况简介 职责内容简介 任职资格要求 工资待遇及相应的人力资源政策 应聘者的准备工作 应聘的联系方式 招聘广告实例 ==公司介绍== 　　 河北泛亚龙腾纸业有限公司是由新加坡泛亚纸业公司和河北龙腾纸业公司共同出资建设的中外合资企业，总投资3.16亿美元。目前是世界上设备最先进、速度最快，亚洲单机规模最大的新闻纸生产厂，年产量为33万吨，占地面积500亩，计划到2005年7月份建成投产。公司致力于保护绿色环境,以100%回收废纸为原料，相当于每年免于砍伐510万棵30年生松树，为人类创造更加美好、和谐的家园做出贡献