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绩效管理与KPI考核 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并协助员工成功的达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，也绝不能将绩效评价等同于绩效管理。绩效评价仅仅是绩效管理中的一个部分，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高，而且沟通应该是贯穿始终的，在不同的阶段沟通的重点也有所区别。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 员工 主管 报酬 员工 主管 检查 员工 主管 辅导 员工 主管 计划 反馈沟通 反馈沟通 反馈求助 反馈指导 反馈说明 反馈纠偏 反馈改进 反馈鼓励 绩效管理是全过程的沟通 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 集团战略 部门策略分解 与SWOT分析 集团目标确定 集团策略 目标分解 部门目标确定 二级KPI确定 关键行为指标 个人考核 指标确定 绩效辅导过程 部门目标分解 个人目标确定 绩效评价与反馈 绩效管理基本框架 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 假设前提 考核的目的 指标的产生 指标的来源 指标的构成及作用 收入分配体系与战略的关系 战略导向的KPI体系 ＊假定人们会采取一切必要的行动以达到事先确定的目标 ＊以战略为中心，指标体系 的设计与运用都是为战略服务的 ＊在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 ＊来源于组织的战略目标与竞争的需要 ＊通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程 ＊与KPI的值、权重相搭配，有助于推进组织战略的实施 一般绩效考核体系 ＊假定人们不会主动采取行动以实现目标 ＊假定人们不清楚应采取什么行动以实现目标 ＊假定制定与实施战略与一般员工无关 ＊以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图， 也是为更有效地控制个人的行为服务 ＊通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的 ＊来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正 ＊以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价 (what)，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩 ＊与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的好坏密切相关 战略导向的KPI体系与一般绩效考核体系的区别 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 部 门 市场部 生产部 技术部 采购部 人力资源部 指标侧重 市场份额指标 客户服务指标 经营安全指标 成本指标 质量指标 经营安全指标 成本指标 质量指标 竞争指标 成本指标 质量指标 经营安全指标 指标名称 销售增长率，市场占有率，品牌认识度，销售目标完成率，市场竞争比率 投诉处理及时率，客户回访率，客户档案完整率，客户流失率 货款回收率，成品周转率，销售费用投入产出比 生产效率，原料损耗率，设备利用率，设备生产率 成品一次合格率 原料周转率，备品周转率，在制品周转率 设计损失率 设计错误再发生率，项目及时完成率，第一次设计完成到投产前修改次数 在竞争对手前推出新产品的数量，在竞争对手前推出新产品的销量 采购价格指数，原材料库存周转率 采购达成率，供应商交货一次合格率 员工自然流动率，人员需求达成率，培训计划完成率，培训覆盖率 依据部门承担责任的不同建立KPI体