2016绩效管理二级.pptVIP

第一节 绩效考评的方法与应用 绩效是一个系统过程，包括横向、纵向两个层面。 绩效的三个横向内容是： 决定绩效的内在潜能（素质）——以素质为基础的绩效 要点： 依据战略确定组织的核心专长和技能 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 持续不断的开发员工的内在潜能 适应性： 工作有很高的自主性、工作结果很难被量化（如知识型员工、研究 型科学家、客户服务员工、健康照顾工作者） 没有确定的工作任务、流动性工作 自我管理的工作，工作行为不受到监督、观察 潜在态度被视为和绩效结果同等重要，如服务部门工作和感性工作 实现绩效的方式方法（行为）——以行为为基础的绩效 要点： 正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）——职业化行为 （职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工作方法） 团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织 个体、团队与组织行为的契合——企业文化（共同愿景） 如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度 适应性： 与结果相比，行为可以更有效、更精确的被度量 工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和相对比较稳定的行为方式 正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的行为程序 有持续的机会去观测个体的行为（如持续的监管行为） 绩效结果——以结果为基础的绩效 要点： 战略、目标与结果 关键结果领域 结果的测试维度 结果的价值（对组织的贡献度） 适应性： 与行为相比，工作成果能够更有效的被度量 工作的个体化、工作的最小监督性使一个工作存在很多方法可以达到同样的结果 影响个人绩效产生的因素具有稳定性和确定性 企业的理性化管理程度高，结果可度量 绩效的三个纵向内容是： 个体——要点： 个人的职责与任务 个体在团队及组织中的角色与定位 个人绩效的决定因素 团队绩效——要点： 团队绩效的水平与结构（不是个体的简单向加而是团队的结构与活力） 团队的合作（组织内部的人际与合作能力） 组织绩效——要点： 基于战略的核心专长与技能 战略实施的工具 组织绩效的表达（长期、短期绩效的协调） 组织目标与绩效 组织绩效评价的多维度 二、绩效考评方法的种类 1、行为导向型的考评方法 主观考评方法（P208）：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法 2、结果导向型的考评方法 目标管理法、绩效标准法、短文法（P209） 、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法 3、综合型的绩效考评方法 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心 三、日清日结法（OEC） 1、含义、特点P205 　　　“OEC”管理法——英文Overall Every Control and Clear的缩写。日事日毕??日清日高 即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。 OEC的目的：日事日毕、日清日高、以求把问题控制在最小范围，解决在最短时间，把损失降低到最低程度，以保证在永远在变的市场竞争中取胜。 海尔公司管理的新风格和新模式 　——严、细、实、恒 四、评价中心技术 １、时间 在评价基层管理人员经常只需要一天时间 对中高层管理者的评价则需要两到三天。 ２、主试 组织内部的直线管理人员 人事部门的职员 专业的测评专家组成。 ３、方式 　　评价中心一般要使用4～6 种测评方式和练习来进行测评。 五、绩效考评的偏差 1、分布误差 宽厚误差 苛严误差 集中趋势和中间倾向 2、晕轮误差 3、个人偏见 4、优先和近期效应 5、自我中心效应 6、后继效应 7、评价标准对考评结果的影响 第二节 绩效考评指标和标准体系设 计 一、绩效考评指标体系设计的内容 1、适用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评指标体系 个人绩效考评指标体系 2、不同性质指标构成的考评体系 品质特征型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系 二、绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则 　　绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别，通常原则如下： 中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点 一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点 事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标 例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性 应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线 科学性原则 明确性原则 三、绩效考评指标体系的设计方法 2、问卷调查法 3、面谈法 4、经验总结法 5、头脑风暴法 6、个案研究法 四、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析 2、理论验证 3、进行指标调查，确定指标体系 4、进行必要的修改和调整 五、绩效考评标准的设计 1、绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则 先