2016绩效管理体系设计总结汇报.pptVIP

2002-09-15 ? 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved 低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: mengyingmy2001@ qq: 282148179 “咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行 资料品质的校验。 报告说明 目录 华盈恒信为中华商务建立目标绩效管理体系所希望达到的目标 为达成目标绩效管理咨询项目的根本目标，华盈恒信公司应用平衡计分卡对中华商务进行目标绩效管理体系进行构建 应用平衡计分卡作为绩效管理工具并以此制定战略地图，将20个战略主题作为中华商务2006年经营管理的重点目标体系 华盈恒信根据中华商务的业务战略和业务模式的特点，提出相应的绩效管理建议 中华商务绩效管理体系的设计遵循了四大原则 绩效管理方案设计思路 年度绩效考核使用业绩、能力、态度三类指标 目录 员工绩效管理包括四个环节：计划、辅导、评价和激励 中华商务关键业绩指标（KPI）体系的制定程序 关键业绩指标（KPI）的制定方式 KPI指标的确定原则 目标分解、指标稳定、执行者可控和量化描述是KPI指标设计时应把握的要点 中华商务各级部门及岗位考核指标的来源 中华商务考核关系/指标类型/考核周期示意图 中华商务关键业绩指标分解思路 通过逐级分解，将企业的总体目标分解至各个具体岗位，从而形成一个由企业目标、部门目标、岗位目标组成的企业绩效目标体系 中华商务关键业绩指标定义 中华商务关键业绩指标定义 为保障关键业绩指标评分能够全面而准确的反应部门、员工工作业绩，必须建立完善的数据采集系统 中华商务指标有效性选择 中华商务指标有效性选择 中华商务关键业绩指标的规划 中华商务关键业绩指标指标值的设定 目录 员工绩效管理包括四个环节：计划、辅导、评价和激励 目标管理是对实现目标的过程的管理，能积极有效地配合计划的完成 目标管理的作用 目标管理的重要特点 目标管理推进的阶段与目标体系化 KPI管理的过程-1 KPI管理的过程-2 KPI管理的过程-3 KPI管理的过程-4 KPI管理的过程-5 实施目标管理的7个要点 面谈的技巧 面谈要注意的技巧和评价的目的 在信息交流阶段，要牢记以下规则 目录 员工绩效管理包括四个环节：计划、辅导、评价和激励 在考核周期结束后，寻找绩效差距产生的原因 明确目标与现实之间的差距，分析解决问题的思路，制订相应的行动计划，并达成共识 绩效考核系统的过程管控 目录 员工绩效管理包括四个环节：计划、辅导、评价和激励 KPI考评指标评分方法 为了通过KPI考评体系对各部门工作进行管理，必须有相应的薪酬激励体制作为有效的调控工具 目录 中华商务总体战略目标在2006年的时间轴上展开，分为筹备期、试运行期、推出期 中华商务 KPI 考评流程 与各部门共同分解落实指标 流程协调控制部门：人力资源部 总责任人：人力资源部部总 制订人: 审核: 签署: 直属上级 人力资源部 各部门 绩效成绩存档 实施绩效考核 考核结果汇总 形成部门绩效指标词典 绘制公司战略地图 部门绩效考核量表 公司发展战略 年度经营计划 和HR部门共同分解落实指标 审批 不同意 审批 不同意 绩效分析与改进 结束 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. KPI考评体系总体介绍 绩效计划 绩效辅导 绩效评价 绩效激励 2006年中华商务主要岗位的KPI指标和实施考核建议 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 C