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第四章 绩效文件的编写 第一章 总则 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核组织与申诉处理 第六章 附则 ?绩效考核制度.doc绩效考核制度考核评分表设计.doc绩效考核表的设计第五章 绩效考核方法及实操绩效考核指标体系一般包括四个方面，针对不同岗位，可通过不同组合方式进行考核1衡量各个岗位核心业绩的关键绩效指标（包括过程指标和结果指标），通过部门BSC分解得到岗位KPI关键业绩指标(KPI)2管理者与员工共同讨论，就具体任务或者事件做到什么样的绩效目标的一个管理过程，它增加了绩效管理的灵活性，同时避免了管理上的疏漏工作计划考核3事件考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，包括重大工作失误、重大工作成果及其他需要关注的事件等；也可以采取例外考核的方式，其与事件考核的区别在于事前不确定考核内容，在发生重大工作失误或成果等之后，由薪酬绩效管理委员会确定具体的考核办法。例外考核4工作态度考核按照不同岗位所需要的态度差异制定相应的态度类考核指标绩效考核的理论基础之一－关键业绩指标（KPI）1产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的关键原因，揭示了80%的结果（工作成果）2用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征关键业绩考核指标基于关键业绩指标，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现、未来发展等沟通4体现为对组织战略目标有促进作用的绩效指标，是连接个体绩效与组织战略的桥梁3工作计划考核的定义及其依据工作计划的定义 作为KPI指标的补充，将一些过程性指标融入日常工作计划考核中，保证职能类员工的日常考核可操作性被考评人定期工作总结及日常汇报材料同部门其他员工的评价意见或证明材料相关部门或个人的反馈意见或证明材料被考评人直接主管和被考评人沟通过程中积累的有关信息考核信息依据工作计划考核法示意：某岗位工作任务考核内容工作计划（100%）工作任务权重任务要求没有完成（0-5分）完成少部（6-7分）基本完成（8-9分）完成（10分）数据来源得分1、修订《组织工作条例》、《党员管理办法》40%5月31日前完成；根据建立长效机制的目标任务，完成修订，没有不合适及不完善条款，达到党委要求2、起草、发布评先选优通知20%5月15日前完成；通知内容详实，要求明确，无差错信息，达到领导要求3、党建论文评审30%5月31日前完成；成立评审委员会，明确评审任务，组织评审，形成评审名次及表彰决定，无争议，达到领导要求4、领导交办的临时任务10%在规定时间内完成，达到领导要求 工作任务考核得分＝∑得分＝例外考核。公司对例外考核结果进行单独运用，实行单项奖惩措施例外考核结果运用方案直接上级提出隔级主管及人力资源部审议绩效考核委员会审批例外考核结果实行单项奖惩措施重大工作失误惩罚经济罚款降级撤职、开除追究法律责任突出工作成果奖励经济奖励晋升工作态度考核工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。工作态度定义绩效与行政奖惩内容执行主体（考核关系）激励方式执行流程时效性第六章 绩效面谈及辅导 指导发展培 训……为什么做绩效管理？公司战略目标个人、组织效能持续提升组织结构/业务流程敬业度、胜任度、满意度 职位管理 绩效面谈KPI体系工薪目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果物 质奖 金激 励评 价考 核非物质综合考评KPI体系过程管理考核评价激励体系我们使用的绩效管理系统确立目标价值创造价值衡量价值分配公司各级数据/专业/资源支持平台 绩效考核流程签定绩效考核表过程管理员工自评上级考核绩 效面 谈绩 效面 谈绩 效面 谈绩效改进与考核结果运用考核人说：“平时，我们随时沟通……” 的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同……有什么不同？为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好；不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）……可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。绩效面谈的步骤1.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的，步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因5.考查员工在公司价值观的行为表现6.评价员工