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但公司现有考核方式不科学，考核期限过长 考核方式 考核过程不科学，过于简单，流于形式。一年一次，每人写一份总结，交给主管领导评价后，主管领导再交给经理办公会决定考核结果 考核期限 考核期限过长，一般人员年终考核一次，没有月及季度考核（目前公司未真正开展） 考核制度是人员使用管理控制的关键环节 一年考核一次，不可能使员工在每一天都努力工作，员工需要经常的肯定与鼓励。而且考核过程过于简单，流于形式 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 考核要素制定不科学 取决于领导对员工态度及工作热情、投入的简单印象 随意性大，容易造成考核不公平现象 以偏概全，光环效应，从众心理，近因效应难以杜绝 考核制度与指标 考核结果 信息错失 要素不全面，量化指标少，软性指标多， 难以考核 现有考核要素例举：员工工作态度是否热情，是否积极主动，协作精神，对待工作失误态度 考核 考核要素的制定基准 定量为主，定量与定性相结合，从而根据被考核人的实际情况，作出客观评定 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 考核的参加者单一，不利于员工绩效的公正体现 同级人员 被考评者 相关部门 主管领导 业务 协作 业务 配合 考评 高层领导在考评中起了决定的作用! 上一级领导 员工自我评定 员工需要参与自我评定，了解自身绩效被认可程度 评价主体单一，不能全面反映员工的工作绩效 没有同事及部门参与，不利于协作及团队精神的培养 考评时上下缺乏交流,起不到指导员工改进的作用，考评的作用未能全部发挥 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 考核结果不能起到提高员工绩效的作用 考核结果不能起到公平评价员工绩效的作用 考核结果差别不大 考核结果不公开 直接领导无对下级的奖惩权 考核结果不反馈到被考核者本人 我表现到底怎么样? 干好干坏一个样！ 员工需要了解自身绩效被认可程度 领导需要考核员工优劣 考核决定及奖惩权不在我这里，谁会听我的？ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 市场部人员的考核制度不具激励效果，从长远看不利于积极性的发挥及市场业务的扩大 销售额指标作为主要考核指标，但与激励挂钩不够 其它考核指标少，不利于回款及利润实现 销售特点要求团队协作但团队成员不参与考核 销售额、毛利、费用指标 其他销售指标如回款额,客户数量等等 销售人员的工作态度 销售人员的工作能力 销售人员工作态度及努力程度靠主管领导来考评，难免偏差 销售人员薪酬大锅饭，无提成，能力体现差别不大 销售人员合作性 科学的考评指标 考核现状 当前考核方式带来的结果： LNJC电子市场人员与外部相比有47.37%的人对自己的薪水不满意。 现在销售人员少，尚能由主管领导亲自考核，长久不利于销售队伍的发展 个人发展设想 B A A C C 公司发展目标 C C 公司与员工目标及利益的最佳结合 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 考核的缺位导致了公司员工不能合理流动，无法以自然淘汰的方式筛选出公司人才 公司的人员流动率非常低，约为8人/年，3%的流动率高科技企业人才流动率一般在5%-10%之间 人才有层次，表现有优劣 不经考核，无法优胜劣汰，优化人才结构 好的一方面 人员能进不能出 应该有人员的正常流动，保持一定的流动率能激发工作积极性 企业中存在并不需要的低效率人才 缺乏创新意识及新文化 很少有人员流出 差的一方面 人员稳定 人员乐岗敬业 企业具有吸引力 风气、文化认同度较高 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.