17 广电媒体绩效管理要点.doc

广电传媒企业多通道岗位的绩效管理要点 沈 晏 目前，采编播与技术等专业岗位的考核主要采用工分制和计时计量的考核模式。对不同能力的人员采用同一种考核激励手段，既不利于激发优秀作品的产生，更无法体现高端专业岗位的价值。而实行与多通道岗位管理体系相配套，以差异化岗位职责为导向的绩效管理体系是解决这一问题的有效途径。 多通道岗位的考核模式与周期 专业岗位的考核模式 根据广电传媒企业的管理实践，采编播与技术等专业岗位的主要考核模式如下： 阶段考核 工分制考核模式 考核指标包含数量与质量两个纬度，主要适合采编播专业岗位中的基层岗位，如 记者、编辑、编导、摄像、主持人等。 计时计量考核模式 考核指标包含工作时间与工作成果两个纬度，主要适合技术专业岗位中的基层岗 位，如视（音）频工程师、录音师等。 KPI考核模式 考核指标包含数量、质量、时间、成本、效果、效率5种类型的量化指标，通过 财务数据、客户评价、部门营运、团队素质4方面来评估岗位绩效，主要适合采 编播与技术专业岗位中的管理岗位，如制片人、主编、部门主任等。 关键事件考核模式 考核指标是指被考核人完成既定关键事件的次数。关键事件具有复杂度高、难度 大、专业性强、影响力大、效果显著等特点，区别于一般的工作任务。 年度考核 综合考核模式 指标包含业绩类指标、能力类指标和态度类指标。 其中业绩类指标以阶段考核阶结果进行加权平均得出，权重为70%～80%；能 力与态度类指标是岗位胜任能力和工作态度的衡量指标，权重为20%～30%。 多通道岗位考核模式运用 虽然工分制/计时计量考核考核模式操作直观、简便，并己成为采编播与技术专业岗位的主要考核模式。但随着采编播与技术岗位多通道管理体系的建立，多通道中不同层级不同岗位存在考核同化的现象就会突显，其表现在于：首先，同质化的考核模式不能体现不同层级不同岗位的绩效管理重点；其次，不能充分挖掘多通道高层级岗位的专业价值；再者，同质化的考核模式难以激发多通道岗位专业人才的工作积极性。 为了解决以上绩效管理问题，建议多通道岗位的考核模式以工分制/计时计量考核为主，并在此基础上引入其它考核模式，以建立适合多通道岗位的考核模式。 多通道考核模式推荐 表1—1 岗位考核模式表 岗位 考核周期 助理 普通 资深 首席 阶段考核 工分制/计时计量考核 工分制/计时计量考核+KPI考核 +关键事件考核 年度考核 综合考核 多通道岗位考核周期 表1—2考核周期表 周期 工分制 /计时计量考核 KPI考核 关键事件考核 月度 √（月度考核） √（月度考核） 季度 √（月度记录 季度考核） 年度综合考核： 按阶段考核结果加权平均后，结合年度能力态度考核分值，两者相加，得出年度考核分值。（阶段考核分值×相应权重＋能力指标分值×相应权重＋态度指标分值×相应权重） 多通道岗位的考核权限及管控方法 各层考核权限示例 表2—1考核权限表 层级 权 限 台班子 台绩效管理制度、流程及相关政策的审批权…… 人力资源部门 台绩效管理制度、流程及相关政策的拟定权…… 考核人 直接下级的绩效考核计划与考核量表的拟定权…… 被考核人 考核结果的申诉权…… 考核人上级 考核申诉的处理权…… 各部门负责人 本部门的绩效管理办法与岗位考核量表的拟定权…… 考核模式管控方法 工分制/计时计量考核实行台层面总体掌控，部门层面分别管理的二级管控方式 一级管理（台层面管理） 台制定频道及技术部门的工分制/计时计量考核总体规则，并注明哪些因素必 须纳入考核范围（如收视率）。 二级管理（部门层面管理） 各频道及技术部门制定多通道岗位内部绩效管理办法、实施细则及分配制度。 KPI考核实行部门内部确定岗位考核量表，台层全面监督的管控方式 指标确定 先设定台层面战略目标，根据台战略目标分解各业务单元目标，再根据业务 单元目标分解内设部门目标，再由内设部门目标分解岗位目标。由岗位任职 者的上级与岗位任职人员，在遵循台绩效管理体系的基础上，共同制定考核 量表，并由考核人直接上级审核考核量表。 台层管控 人力资源部门对考核量表、考核结果及结果运用进行监督、审核、备案。 关键事件考核实行部门层面及台层面共同确定考核指标的管控方式 申报关键事件 由各频道及技术部门在内网申报关键事件，包括事件的层级、行为类型和内 容。 人力资源部门汇总、初审后，由台级领导对所有关键事件进行审核，并认定 哪些属于（台级）关键事件。 选择关键事件 各频道及技术部门依据各自的业务定位、部门职能、核心竞争力等特点，从 指标库中选取适合的关键事件作为部门关键事件指标库。 人力资源部门对各频道及技术部门选取的关键事件进行最终审核。 统计关键事件 每月度末，各频道及技术部门根据“关