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劳动合同若干问题研究　　[摘要]：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施，对保护劳动者利益起作重要作用，因该法在规章制度、劳动合同的变更、违约金规定、劳动合同无效的赔偿范围等有待进一步完善，实践中用人单位利用法律的漏洞和不完善，采用各种方法、手段损害劳动者利益，限制劳动者权利，为此，应仅快完善各种制度，以充分保护劳动者利益，实现和谐的劳动关系。　　[关键词]劳动合同 规章制度 合同变更 违约金 解释完善　劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。　一、《劳动合同法》实施前制定的规章制度的效力　《劳动合同法》第四条首次确定了制定企业规章制度的民主协商程序，根据法不溯及既往的法理，该法实施前制定的规章制度只要不违反法律、法规皆为有效，为此，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十条规定：“ 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据”。那么说2008年1月1日以前成立的企业或制定的规章制度，只要其内容不与现行的法律、法规相抵触，不进行修改，是否经过民主协商程序在所不问，皆可作为用工管理的依据，裁判的依据，具有法律效力，不论企业职工在《劳动合同法》实施后的更换，甚至更换的多少以及全部更换，皆要适用原来的规章制度，“新”职工的民主权利无法行使和保护，有违对企业规章制度实施民主协商的初衷，因此，原规章制度对人的效力应考虑职工的更换情况，现行没有参加民主协商程序的职工所占的比例，若比例占一半以上，《劳动合同法》实施前制定的规章制度不论有违现行法律、法规仍需进行民主协商程序，才能对现有职工具有法律效力。(一)协商不成的法律效力　规章制度的民主程序中，《劳动合同法》只规定了“平等协商确定”、“通过协商程序予以修改完善”，如果协商不成，以那方的意见为最后意见，没有规定，也就是理论和实践中讨论的规章制度是“共议”还是“共决”。若选择“共议”，以用人单位的意见为最后结果，，现行制度下那个职工敢与用人单位不同意见，民主协商程序形同虚设，浪费双方资源，若“共决”，怎样才叫共决，以双方的比例？不可能，若以劳动者意见为最后结果，有违现行法的规定，如《公司法》第十八条规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。 为此，笔者认为，在双方协商不成，意见各一的情况下，设立第三者仲裁，由工会或用工单位提交仲裁，以仲裁结果为最后的企业规章制度。　(二)规章制度中的经济处分　规章制度可否设立经济处分，有何限制，《劳动合同法》皆没规定，经济处分是企业管理中最基本的方法，也是现阶段不可缺少的手段，若废止经济处分制度，企业管理无法实施，对企业的稳定、有序发展将产生重大不利影响，但也不能没有限制无标准的实施，过高的经济处分将损害劳动者的利益，约束劳动者主观能动性，对企业也为不利，需选择双方都能接受的适当比例，才能使劳资双方和谐发展，为此，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分，选择单项和当月累计处分金额不得超过劳动者当月工资的30%，且对同一违法行为不得重复处分的规定较为合理。　　(三)规章制度是否为劳动合同的必备条款　《劳动合同法》中的必备条款中没有劳动纪律，规章制度包含劳动纪律，劳动纪律贯穿在每项规章制度中，但《劳动合同法》第十七条第（九）规定“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”， 劳动纪律是现行《劳动法》的必备条款，这样，规章制度或劳动纪律在现行的劳动合同中是否仍为必备条款，无法解释和适用，有待权威部门仅快作出解释。　二 、劳动合同法环境下的用工成本　劳动合同法施行后，几乎所有的用人单位都认为劳动合同法增加了用人单位的用工成本，那么，劳动合同法究竟给用人单位带来了什么成本，增加了多大成本？专家、媒体也多从显性成本进行比较，认为劳动合同法带来的成本是微不足道的，笔者认为这是非常片面的，劳动合同法带来的是企业人力资源管理的重