国家人力资源管理师二级论文.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：A企业人员流失的现状、动因及对策分析姓 名：身份证号：所在省市：所在单位：A企业人员流失的现状、动因及对策分析 姓 名 单 位摘要：员工流失是现今人力资源管理中的重要问题。本文主要是结合A企业存在的员工流失现象，通过管理制度规定、工作岗位职责、工资收入分配、工作环境来分析员工流失原因。根据以上原因逐个提出对策分析，从而切实践行以人为本的现代管理理念，促进企业长久发展。A企业是一家以经营工程加工、建筑安装为主的中小型民营企业，近几年来面临的比较突出的问题就是人力资源管理方面的员工的问题有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20% 惠普的创始人之一，比尔·休利特（Bill Hewlett）生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。 表1-1A企业员工流失原因调查表 流失原因 所占权重（%） 管理人员 生产员工 起止时间 管理制度规定不完善或者实施不到位 28%-19% 8 15 2008年-2010年 岗位职责不明确 23%-16% 6 13 工资收入分配问题 28%-19% 7 16 工作环境为题 20%-13% 6 10 合 计 - 27 54 备注：A企业员工人数保持在80人-120人，管理人员35人左右 一、公司相关管理制度规定不完善或者实施不到位。 1.由于管理制度不健全，导致公司内部管理混乱，工作职责不明确，员工无所适从，经常出现多重标准，员工做事无章可循，导致员工不知道应该如何做才能符合领导符合企业的要求。在这种情况下，对于那些安于现状或者贪图安逸的员工来说，只要顺应领导朝令夕改的政策，迎合领导的意图便可获得认可；对于那些有事业心的人，他们都希望能在自己的岗位上做出一番成绩，实现个人价值，为公司的发展贡献自己的一份量，但是,这种混乱的管理,只能感叹“心有余而力不足”,最后只得选择另谋高就。 二、工作岗位职责设计不合理导致分工不明确，缺乏沟通。 在中小型民营企业中，经常会出现有功大家抢，有过互相推，工作分配不均匀的现象，同一个岗位担负的工作量大相径庭， A企业也无可避免存在这些问题。在不同部门内，由于分工不明确，相似岗位上的员工所负责的工作也无章可循，经常会被上一级领导强加一些临时性或不属于该岗位工作职责范围内的事情。导致经常出现加班，甚至被要求即使在休息时间也要做到随叫随到，工作压力过大；事情处理好了，是领导的功劳，工作没做好，就会出现互相推脱不负责任的现象或者充当领导出气筒的现象，更有甚者还要进行罚款，往往在民营企业中，工作成绩突出了是应该的，工作出差错就要接受处罚，处罚多于奖励。这些都是由于岗位职责设计不合理导致分工划分不明确、工作分配不均匀，相互之间缺乏沟通造成的，有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 1.在收入方面，不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利行政事业与国有企业。企业采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了 2.就是工资分配不公平，这一点是导致A企业员工流失比较重要的一点。同样的岗位，工作表现相差无几，但收入差距十分悬殊。薪酬调整时，同样的岗位调整幅度也有失公允，有的一般管理岗位员工因为工作职责不明确，同一个岗位多劳反而不能多得。工资多少，加薪幅度高低完全由公司领导根据自己的意图随机而定，这就导致出现有的员工不务实事，只是和领导搞好关系，便可浑水摸鱼搭便车加薪奖金照拿不误，而有的员工只知埋头苦干，不善于表达，往往加薪幅度低。A企业的岗位工资既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入 四、工作环境问题。 美国著名心理学家勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计