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解析3代销售工作任务的演变与差异性(一) 　　第三代任职资格标准，对每一职位的不同层级都做出了具体、明确、可量化的标准，即“应该承担什么样的关键责任？要求必须掌握哪些关键能力？做出了什么样的专业贡献？”。 　　任职资格体系是一种标杆式管理与知识管理工具，对每个职位的从业人员所需要的关键能力（知识、技能、能力素质）、绩效贡献都做出具体、明确的标准与要求，并分成若干不同的等级。销售工作员工若想从事某级职位，必须通过学习培训来提高自己以达到相应的任职资格等级。 　　第一代任职资格标准包括基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准与参考项五大部分，其中行为标准、能力标准、贡献标准是核心，如果说能力标准是输入，销售工作行为标准是过程，那么贡献标准就是输出。 　　到了第三代还是由五部分组成，但是销售工作内容发生了一些演变，由基本条件、关键责任、专业贡献、关键能力、参考项五部分组成，其中关键责任、专业贡献、关键能力是核心，关键能力是输入，关键责任是过程，而专业贡献是输出。 　　第三代任职资格标准，对每一职位的不同层级都做出了具体、明确、可量化的标准，即“应该承担什么样的关键责任？要求必须掌握哪些关键能力？做出了什么样的专业贡献？”。 　　关键责任是岗位在组织中所承担的关键职责和对组织的独特价值，关键责任会随着公司对岗位定位不同，职责及职责重点而发生改变。通过关键责任认证，销售工作可以判断员工是否满足岗位所需的关键责任要求，而专业贡献认证是评估员工在专业上对公司的回馈。 　　通过员工关键能力认证，员工就可以清晰地认识到自己所欠缺的知识技能、能力素质，只有这样员工才能明确自己学习与提高的方向与重点，从而有针对性地提高知识技能与素质能力。 　　那么，如何来设计任职资格标准呢？下面以销售工作工程师为例进行说明。 　　第一步，层级定义并进行标杆人物访谈 　　有了层级定义，再根据这个层级标准，每层级找3-5个标杆人选进行访谈，通过这次访谈，明确了销售工作工程师一级、二级、三级责任列表，也获取了这三个级别的销售工作工程师专业贡献、关键能力方面的数据。 　　员工的主要工作（职责、责任）是什么？如果归归类，可以分成哪几个模块？ 　　好，下面我们一个模块一个模块地进行交流。 　　第一个职责模块主要流程是什么？销售工作可以用什么证据来证明？ 　　完成了这个模块的职责、责任，员工取得了什么样的主要贡献呢？衡量这些销售工作主要贡献的质量又如何？ 　　在员工看来，要履行这个模块的职责、责任，应该掌握哪些关键的知识、技能与能力素质（关键能力项）？这种关键的知识、技能与能力素质应该达到什么级别（关键能力的级别）？销售工作可以用什么产出（或者证据）来评估这些关键的知识、技能与能力素质衡量这些产出（证据）的标准是什么？ 　　下面，我们接着进行第二模块的访谈…… 　　现在的专业经验有多少年了？ 　　从事多长时间的专业销售工作？ 　　员工的销售工作业绩如何？ 　　第二步，明确关键责任 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人