如何发年个终奖.docxVIP

如何发年终奖有施散的，却更增添；有吝惜过度的，反致穷乏。--旧约.箴言11:24你们要给人，就必有给你们的。－－路加福音6：38可以毫不夸张地说，一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，反过来说，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。---李嘉诚　如何发年终奖是让老板破费思量的问题，其实在年终奖的背后蕴藏着丰富的智慧。让我们先看看财富的创造过程：古典经济学教科书告诉我们，土地是财富之父，劳动为财富之母，就是说财富是我们在这块土地上靠着辛勤劳动创造的。但是很不幸，今天资本对财富具有绝对支配权的观念又来到我们身边，和员工一起分享企业发展的成果对企业主是一个巨大的挑战。对于企业而言，老板是法律上的最终所有者，理论上说，交足税款，发完薪水，所有的财务收益都是属于投资者的。但是从更高的价值观来衡量，事情并没有那么简单，按照圣经所讲述的天上的委托代理关系，企业的一切所有均是那最高委托者的，老板仅仅是最高委托者的管家，既然如此，按照委托者的心意分配这些钱就是合宜的。而最高的委托者不仅仅爱老板，也爱企业中所有的员工，所以员工也应该参与企业利润的分享。年终奖的发放是老板对员工关爱的体现，是老板作为上帝管家应尽的职分。如果说岗位工资由岗位价值评估来决定，绩效工资由绩效考核的结果而定，福利补贴由国家的法律和公司的政策而决定，那么年终奖的发放则以老板的心而决定。年终奖具有丰富的内涵，它是企业所有者对员工一年辛苦工作的感恩和酬谢，是老板对员工激励的物质表现形式，是提升员工工作积极性的源泉，也是现代企业核心价值观的体现，即员工应该参与分享企业发展的成果。年终奖在管理上还具有另外两重含义，一方面它是企业的直接激励措施，运用得当可对员工产生极大的激励果效，我们相信每一分奖金都会实际产生内在的激励效果，在企业效益蒸蒸日上，而且准备来年大展宏图的时候，年终奖是激励的重要一环。另一方面，年终奖更是一种人力资源投资，不是一般意义上的成本。如果仅仅因为用工荒而留住员工，那年终奖体现的意义就太小了，仅仅留住员工不是公司要达到的人力资源管理目标，让员工满意并且快乐地工作才是人力资源管理的目标。年终奖的发放额度需要仔细思量，一般说来企业在交完税收、提取法定公积金、盈余公积金之后，老板可以拿出企业净收益的一定百分比和公司员工一起分享，显然这个百分比不能太低，当然也不可能太高，如10%、15%、20%甚至更高一点都是可以的，具体额度企业可以根据企业发展战略、企业核心价值观酌情确定。在总数确定之后，具体分配到某个人应该和个人绩效考核结果及相关因素挂钩。怎样发年终奖年终奖发放需要考虑各种因素，通常考虑以下几个因素：职位、业绩、岗位的重要性、入职年限、发展潜力、工作态度。其中岗位重要性包括：岗位对公司影响力、对经验技能的要求、专业知识要求等。年终奖的制度化管理。正常情况下，年终奖应该从年初的制定/manage/zuzhi-mubiao.htm目标、设定规则开始，年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等，这种“事先约定”的方式，既为员工指明了努力的方向，也体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正，年终发放的时候只是兑现承诺。年底普遍双薪制度具有一定的合理性，除非企业的财务状况出现了很大问题才停止。根据美国人力资源管理公司美世咨询的调研，即使在金融危机的2008年底，也只有4％的公司表示不发。 年度业绩奖金是年终奖的另外一部分，与公司业绩直接挂钩，根据公司的经营情况而定。也根据员工的业绩考核的情况而定。年终奖是发放激励并留住员工的重要措施。发年终奖的时候，要怀着对员工感恩的心去发，不要怀着等候对方感恩的心去发。要光明正大地发，将年终奖纳入到公司财务核算当中。奖金也不应该要求员工以实际上并未发生的票据来报销，以逃避税收，因为这种做法既违反了国家的法律，也使员工感觉没有受到尊重，因为这是他应得的奖励。年终奖发放的具体建议对规模不是很大的公司，老板在发放年终奖时应召集主管以上员工个别谈话，对过去一年里员工对公司的付出，表示感恩，并对未来一年提出勉励，指出努力的方向。应遵循普遍发放原则。入职三个月至半年以上的员工都有年终奖，而不是只有骨干员工才有。年终奖分为两部分。一部分奖金由人力资源部门根据各个部门负责人提供的奖励建议，按照老板的要求，编制年终奖方案，通过正规薪酬渠道发放；另一部分为老板单独发放的“红包”，其比例一般不超过总奖金的50%。 除了奖金以为，还应有个性化的激励方案，对某些员工奖励外出旅游（包含出国旅游），家属聚餐，支付回家交通费等形式，老板可以按照实际情况决定。凡是入职不到一年的员工和管理人员，根据入职的时间，其额度可以相应降低。其奖金为：入职月数/12*年度应发奖金。