巨人教育集团家教部2007年度员工招聘工作计划.docVIP

巨人文化发展有限公司家教部 ---2007年度员工招聘工作计划 前言（目标） 根据现阶段我巨人家教部迅猛的发展势头及不断扩大的规模，为进一步规范我部门在人力资源选拔、培训、任用及后期工作过程中的诸多问题，现针对我部门目前的实际情况制定出新的人力资源管理流程，这将为我部门下一阶段的市场开发及拓展提供很大的帮助。 一、人才招聘流程： 这一部分主要包括三个模块的内容，它们是：人才招聘；培训；职业发展（晋升）。 其主要工作流程图如下： 市场人员的招聘是人力资源部工作的重要组成部分，人才问题是我单位的核心问题，必须要严把招聘关。我们的目标是建立一套严格完整的招聘录用程序，这些程序工作在每年度末都要完成并报批。 招聘时要坚持以下原则： （1）要找来“志同道合”的人，必须是有意愿从事培训行业； （2）要找来对公司文化认可的人； （3）要找来有解决问题能力和潜质的人； （4）公开招聘、内部优先、全面考核、择优录用。初试后再进行复试，复试时最好每个老师隔离、单独进行，以便全方位地了解应聘教师的情况。当然，还需要建立一套规范、科学的人才测评机制，如性格倾向测验（九型人格、16型人格等）、成就测验、能力测验等），对应聘人员适合的职业倾向作一个分析，最重要的一点是做好招聘过程的面试记录并存档，这样为后期的“员工职业发展计划”打下了基础。这样操作下来招聘到的员工更具有实用性和稳定性，也为家教部塑造这些员工打下了坚实的基础，从长远看，反而降低了管理成本。 二、人力资源计划内容 1．人员招聘 招聘途径 招聘方法和来源 2．员工培训 培训需求分析： 高素质的员工队伍是最有力的竞争优势。通过培训，可以使员工的业务知识、工作技能得到提高，工作态度、工作作风得到改进，对企业的忠诚度得到加强，使员工队伍整体素质更加适应竞争的需要。在倡导“0—99岁”教育理念的巨人教育集团，更应该通过培训，使自己的员工首先能够主动、经常、习惯性地提高自身素质，提高把事情做对的能力。 2）培训内容 具体培训工作主要分为三个步骤：初次培训、岗前培训和岗上培训。 初次培训的对象是通过初试的应聘者，主要工作是介绍我单位的企业文化，向应聘者灌输基本的授课技巧和职业荣誉感，让他们明白在巨人工作是最好的选择。大概分为两次，每次两个小时。 岗前培训的主要对象是已经被录用但暂时无法独立上岗的员工，主要工作是让每位新员工能尽快了解自己所授科目的所有信息、情况，并掌握最适合自己的授课技巧。初步计划是实行由一位资格较老的老师带一名新老师的“一带一培训”模式，这样一个“师徒式”的关系让新手更好地让一位新手老师尽快地投入工作。 岗上培训的对象是所有在职的专职老师，主要工作是让每位老师能够定期进行相互间教学经验上的交流，只有交流才会有进步。主要方式初步设想有以下几个方面： 方式一是每周四或周五定期进行专职教师公开授课，所有相关科目的老师必须出席，并在课后做相应点评和授课记录； 方式二是邀请著名的授课老师定期来我部门做授课指导； 方式三是定期进行教师专业素质考核，形式类似于考试，考题完全是近期各个科目的考试真题（比如高考真题、中考真题、公一英语真题等），必须保证教师在长时间的工作过程中能够保持自己良好的专业素养。 3、职业发展（激励、晋升） 公司为员工创造机会，为员工提供流畅的晋升管道，形成有自身特色的选拔管理人员方法是真正能促进一个公司发展的重要因素。只要把好招聘关，做好培训、考核，才能从公司内部选拔出“土生土长”的优秀管理人员。首先要把有才华的人招聘到公司来，提供可供选择的管理者，再经过“同化”，培训，考核，并亲自到作业现场调查，最终选出所需要的管理人员。 以后我们家教部要建立一套透明化的选拔制度，如采取内部人员竞聘制度、工作绩效考核制度。要么内部人员毛遂自荐，要么就依据各个老师的工作绩效来选择管理人员，择优录取。人员选拔不当，就会影响部门工作，甚至大局，并且其产生的负面影响在短期内难以消除。能从内部选拔的，就最好不要外聘，否则，就会形成恶性循环，很难留住人才。 其它还有一些激励措施如下： 提供股票期权 提供个人职业发展培训 营造和谐宽松的工作环境，尊重员工 公司有长远的发展目标 附录1： 巨人文化发展有限公司 家教中心面试管理规定 第一条 总则 为适应