未来企业人s力资源管理发展趋势.doc

未来企业人力资源管理发展趋势发布时间:2006-12-29 14:25:26 ? 作者:寇家伦 ? 发布者:寇家伦 ? 人气: 1271 人力资源是第一资源，人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。知识经济时代与信息化社会进程加快，促进了管理思想的进步。纷繁复杂的环境与市场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞争力就是“人”的竞争力。竞争格局与竞争形态的变化让企业领导者们更加坚定了这个信念。人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交叉的集合体。西方管理专家在最近半个世纪以来，从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究，很多理论与方法对我国的人力资源管理都将产生深远的影响。结合国内企业界人力资源管理的现状，我认为未来五年内国内企业界人力资源管理的发展态势将集中于以下六点。1、人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首要因素[引述]这个案例告诉我们企业制定发展战略，必须首先考虑人的问题。如果无法找到合适的人做合适的事，战略目标只能成为泡影。这在高科技企业表现更加明显。[案例]某企业的董事长用半年的时间对生物降解制品的国内外市场环境与前景进行考察，为了慎重起见，特别委托专业的市场调查公司进行市场调查。从调查报告和董事长自己收集的数据分析，生物降解制品能够有效地解决白色污染的问题，市场前景广阔。于是，董事长带领副总和财务总监北上沈阳，高效地收购了当地一家生物降解制品企业。并制定了三年的发展规划，计划分三期投入5000万元的研发费用，成为国内首家掌握生物降解核心技术的高科技企业，走科技成果转让的发展道路。正当新公司成立并大兴土木建设实验室与终试线之际，麻烦接踵而来。首先是中科院化学所传来消息，该公司的产品降解程度不达标；公司终试线的消息同样不容乐观“配套设备的技术参数不匹配，需要重新定制”；技术总监挂冠而去。面对如此窘境董事长沉着若定，他认为找到技术专家能够解决这些问题。公司人力资源部通过猎头公司、人才市场、报纸广告等一些可以利用的渠道和手段招聘生物降解技术专家，所有的渠道都未能招聘到合适的人选。后来在一位业界人士的介绍下，人力资源部门得知一个消息“原来中科院有位研究员曾进行过生物降解技术的开发工作，但这位专家退休后到南方去了。”人力资源经理辗转了解到这位专家正在广州一家集团担任生物降解项目的首席专家，董事长与人力资源经理南下广州“三顾茅庐”，最终由于这位研究员感念广州这家集团老总对他的信赖与照顾，自己不能跳槽到竞争对手的企业，此次招聘彻底失败。最后的结局并没有出乎大家的意料，这家公司在生物降解制品项目上的直接损失超过2000万元，成为又一个投资失败的案例。[观点]人力资源规划是很多企业关注的问题，也是很多企业做不好的问题，结果人力资源规划就成了人力资源部门年度的工作总结和来年的工作计划。这个计划无非是些工作上的想法和人员情况的大体分析。知识经济时代的深化对这种人力资源规划方式提出了挑战。人力资源规划必须落到实处，紧密的与企业发展战略进行无缝对接。体现人力资源规划服务企业发展战略的作用。人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。竞争环境多变，促使企业不得不放弃宏观人力资源规划，而注重短期的微观规划。吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。不断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力，来保障企业团队的高效与稳定。企业战略“成于人，败于人”，人力资源规划让管理者明确需要哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。2、 人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移[引述]传统人力资源的论点认为“工作分析是人力资源管理的基石”。所有的人力资源管理工作都必须建立在工作分析的基础上。工作分析可以使管理者了解岗位的工作目标、工作内容与任职资格。麦克利兰的“胜任特征”的观点同样得到了大部分人的认可。他强调通过分析绩效优秀者与一般者的差距，判断出具备哪些素质特点的人在岗位上能够获得成功。[案例]下面是中关村某PC厂商的客户服务经理职位在两个时期的岗位任职标准。通过比较读者可以发现，胜任特征模型更有助于让我们找到合适的人选。其实道理很简单，比如：大部分岗位都要求沟通能力，但岗位不同所要求的沟通能力的行为表现也不同。总经理和部门主管在沟通上的行为特点显然存在很大差距。而通过传统的工作分析编写出来的《工作说明书》显然不能体现这种差异。胜任特征模型清晰地表现了客户服务经理应该具备的核心素质，并标明了每项素质所要求的强度等级。这使得对岗位任职者的选拔评估或绩效评估就有了明确的行为标准。特定的行为表现特定的素质，通过对任职者的行为观察与评价就能够对其胜任程度进行准确判断。 客户服务经理的任职资格要求学历 大学本