江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(t06090)复习资料1.docVIP

素质测评导论 素质测评的基本概念 素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。 素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 人员素质测评与人才素质测评的关系： 相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。 人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。 素质测评的主要类型 选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 选拔性素质测评的特点： 整个测评特别强调测评的区分功用。 测评标准的刚性最强。 测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则： 公平性原则：公正性原则：差异性原则：准确性原则：可比性原则： 配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。 配置性素质测评的特点： 针对性：2客观性：3严格性：。4准备性： 开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质测评。 开发性素质测评的特点： 勘探性：2配合性：3促进性： 诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 诊断性素质测评的特点： 测评内容或者十分精细、或者十分广泛。 测评的过程是寻根究底。 测评结果不公开。 测评具有较强的系统性。 考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 考核性素质测评的特点： 测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。 侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。 具有概括性的特点。 要求测评结果具有较高的信度与效度。 运用考核性测评时应注意的原则： 全面性原则 充足性原则 可信性原则 4. 权威性和公众性原则 素质测评的主要功用 评定 诊断反馈 三. 预测：其他功用 有助于组织人力资源配置的科学化 有助于人力资源开发 有助于人力资源的优化管理 素质测评评定的功能的具体表现： 首先表现为促进与形成作用。 还表现出激励与强化的作用。 表现出导向作用。 素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现： 首先表现出咨询的作用。 其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。 表现出调节与控制的作用。 素质测评的历史与发展 中国古代人员素质测评的思想与方法 古代人员测评的内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。 古代人员测评的指标：测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志。 日常言行 特定情景下的言行 工作绩效 生理因素及其特征 服饰等外在客观标志 五行阴阳等中介标志 古代人员测评的技术：即用以测评素质的专门化手段与工具。 观：相当于自然观看，带有一定的表面性。它关注的是素质的表征，依据的是自己多年积累起来的经验。 察：即有目的的观察。是要深入追查，连续观察，以获得一定的结果。“察”中带有一定“考”的意思。有明察、暗察。 问：是带有一定目的的试问与探问。 忖与揆：“忖”是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的思考判断或推测。“揆”：也即度量、揣度之意。 论：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。 试：即试探、试用、检验与考试，是一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。 访：即咨询、探寻、探看与查访。是为收集事实而进行的四处访问，实际上是一种暗问，是间接之问、背后之问。 听：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 人才选拔包括两个方面：一是人才的选择，以素质测评为依据；二是人才的提拔，以德才考评为依据。 察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其