浅析农信社老员工管理的难点及b对策.docVIP

浅析农信社老员工管理的难点及对策 在谈及老员工的管理问题前，必须明确哪些员工可以归为“老员工”？在这里，我们所说的老员工主要表现为资历老。所谓资历老，一方面是指其年龄较大，曾经历过企业发展的多个重要时期；另一方面是指其在企业中的工龄相对较长，对企业的各种资源较为熟悉，且在多年的工作中，拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等。 俗话说，“家有一老，如有一宝”。如何使老员工这块“宝”能够为企业创造价值，并充分发挥其资历老的积极作用，是企业人力资源管理所必须解决好的问题。在解决该问题时，必须根据企业自身的发展特点，对老员工群体进行客观的分析研究，并制定出切实可行的管理策略。 一、农信社老员工管理存在的难点 纵观中国企业发展的历史，像农信社这种扎根于农村，服务于农民的企业，其老员工在企业长期的发展过程中，无论是思想观念、心理状态，还是职业发展态度都已经被“农民化”，很难实现“现代化”的改变。 （一）思想观念滞后于企业发展的需要 目前，农信社中的老员工大部分都是60年代末和70年代初出生的，由于其生活年代的特殊性，决定了其接受正规化教育的程度相对较低，且由于其长期生活在农村，接受的现代化信息比较少，以及经历过企业管理不规范也同样可以实现快速发展的历史阶段。因此，大部分老员工总会固执地认为企业的发展不需要提倡创新，而是需要保持原状，甚至有些老员工会经常抱怨“以前的企业好，现在的企业不好”。这种观念的存在，不仅严重限制了老员工自身的发展，也阻碍了企业的改革创新，无法满足企业在新时期发展的需要。 （二）老员工与新员工之间的矛盾 由于农信社在过去的发展中，更多的是强调企业的稳定和和谐，对新鲜血液的输入不够重视，故造成人力资源结构的严重偏老化。但随着企业改革创新的不断推进，一批批高学历、能力强的新员工被补充到农信社的员工队伍中。同时，为鼓励创新，实现持续快速发展的目标，企业往往比较重视培养和发展接受能力更强、知识水平更高的新员工。在这过程中，老员工可能会觉得自己得不到重视，自己过去对企业的贡献被抹杀了，从而产生一种消极的、悲观的情绪。 （三）职业晋升的“玻璃天花板效应” 所谓“玻璃天花板效应”，是指设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人在组织中上升到一定的职位。从目前农信社发展的情况来看，这种效应主要表现在两方面，一方面是出于人才培养和优化人才队伍的考虑，企业在提拔员工时往往会考虑设置年龄条件，使得部分有能力，但是年龄偏大的员工无法得到进一步的提升；另一方面是企业中部分老员工由于长期以来的不求上进、因循守旧，使得自身的知识、能力已经无法胜任更高一层的职位，失去了职业晋升的机会。 （四）较低的薪酬满意度 一般来讲，企业新员工对薪酬的满意度较高，其在与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足其心理要求。相比之下，老员工对企业的薪酬满意度就要低得多了，这主要表现在一方面随着工龄的增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度；另一方面由于农信社考核机制的变化，从以前的“大锅饭”到现在的“能者多得”，造成部分努力程度不够的老员工出现工资水平下降的情况。这种较低的薪酬满意度，直接影响了老员工的工作积极性和工作热情。 二、农信社老员工管理的对策 虽然，目前在管理农信社老员工上仍然存在一定的难点，但是只要找准方法，对症下药，定能使老员工的价值实现最大化。 （一）发挥企业文化的凝聚功能 企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分。老员工经历过企业发展的多个阶段，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观，他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，他们对企业也有着更加深厚的感情。因此，农信社必须根据长期的发展经验，提炼出具有独特魅力的企业文化，让老员工在心理上能够产生更多的认同感和归属感，从而更好的引导老员工转变观念，并凝聚到企业的发展中来。 （二）重视老员工的情绪管理 所谓情绪管理，就是用对的方法和正确的方式，探索员工的情绪，然后理解、调整其情绪，使其更好的服务于企业的发展。从对目前农信社老员工的管理难点分析中可以看出，由于受自身思想观念和知识体系落后以及外部环境发展的压力影响，老员工容易产生消极、悲观的情绪。因此，农信社一方面应该建立一套有效的情绪管理体系，及时掌握老员工的情绪变化，并采取正确的方法，引导不良情绪向积极情绪的转化，减少不良情绪对工作的影响；另一方面应该充分发挥工会组织的协调作用，加强与老员工的沟通交流，有效听取老员工对企业发展的意见和建议。 （三）拓宽老员工的职业发展通道 企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，设计除管理通路以外的其他晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企