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人力资源的内涵 ¨ 资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。概括地讲，一般把资源分成两类，即人力资源和物质资源。 ¨ 究竟何谓人力资源，至今为止尚未达成共识。专家学者从不同的角度界定人力资源的内涵。单是从数量的角度界定就形成了三种观点。 ¨ 狭义论。人力资源是指全部人口中，能以合法劳动创造财富、推动社会向前发展的那部分人口的总称。 ¨ 广义论。人力资源包括从出生到死亡的所有自然人，即全部人口资源。 ¨ 中间论。人力资源只包括从出生到依法退休为止的那部分人口的总称。 其实，上述这三种观点都不十分准确。 ¨ 原因之一：它们仅仅是从数量的角度界定了人力资源的内涵，这不是人力资源内涵的全部。 ¨ 原因之二：人力资源的关键字在“力”上，只要人具备一定的“力”，就可以对社会或企业有用，就是人力资源的构成部分。不管它是在什么时候有用，这就与人是否退休没有绝对的关系。 ¨ 原因之三：由于人力资源中的“力”不是固定不变的，又由于不同的地域围内，人力资源的总量是不同的，因此，界定人力资源应将其放在一定的时空当中进行。 所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之总称。 人的社会劳动能力主要包含体能和智能两个方面。其中，体能是对劳动负荷的 承载力和劳动过后迅速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平衡能力，具体包括人的身体素质和心理素质。智能由三个方面构成，即智力、知识和技能。 构成人力资源实质的社会劳动能力是人类所独有的，并以人体为其依存的载体。 ¨ 人力资源既有质的规定性，又有量的可计量性，是质与量的统一。 ¨ 人力资源的质是就其素质而言的，具体包括三个方面，即思想素质、文化素质和身体素质，这三者之间相辅相成，缺一不可。 ¨ 人力资源的量是就其数量而言的。在现实生活中，人力资源往往表现为一定时间、一定空间范围内的总人口中，具有劳动能力的人口之总合。 人力资源的特征 ¨ 人力资源的时效性 ¨ 绝对衰减：由于遗忘以及与遗忘类似的生物学原因导致的人力资源的衰减。 原因：停止使用 阻止途径：不断使用。只有让知识、经验、技能、体能不断地被使用，才可能预防其衰减。 ¨ 相对衰减：由于社会的发展、新的知识的发明而导致的原有知识的过时、失效或低效。 原因：脱离社会实践，造成知识、经验、技能没有与社会发展同步。 阻止途径：参与社会实践，使知识、经验、技能随着社会的发展而不断得到更新。 人力资源的再生性 ¨ 人力资源是一种可再生的资源，是一种活的资源。 方式：终身教育、 加强后期的培训与开发 人力资源的构成 ¨ 人力资源的构成，实际上就是人力资源的组成情况。 ¨ 人力资源的构成有许多种。 ¨ 在考察组织的人力资源构成状况时，一般应关注以 人力资源的构成： ●人力资源的性别构成●人力资源的年龄构成●人力资源的文化构成●人力资源的专业技术构成●人力资源的职业工种构成●人力资源的城乡、地域和国籍构成 （1）人力资源的性别构成 ¨ 人力资源的性别构成是指在某一时点上，一个组织的男女员工数量及其各自在组织人力资源总量中所占的比重。 ¨ 男性劳动者与女性劳动者在体能、智力、性格、气质等方面，往往存在着先天的差别，他们各自拥有自己的优势与劣势。 ¨ 在工作中，应合理地搭配男女性别，充分利用其各自的优势与劣势。 ¨ 惟有如此，才会有利于组织目标的实现。否则必将对组织工作造成不利影响。 （2）人力资源的年龄构成 ¨ 人力资源的年龄构成是指在某一时点，一个组织处于不同年龄的员工数量及其各自在组织人力资源总量中所占的比重。 ¨ 组织在考察人力资源的时候一般只做粗线条的研究。实际上，应做较为细致的考察。 ¨ 人力资源的年龄构成可从一个侧面反映出组织人力资源的质量状况及其后续力量情况，因此是组织人力资源的一种重要构成。 （3）人力资源的文化构成 ¨ 人力资源的文化构成是指在某一时点上，组织中具有各种不同文化程 度的员工的数量及其各自在组织人力资源总量中所占的比重。 ¨ 人力资源的文化构成可直接反映组织人力资源的质量情况，反映组织 智力资源的拥有情况。 ¨ 人力资源的文化构成是当今时代人们最最关注的一种构成。 （4）人力资源的专业技术构成 ¨ 人力资源的专业技术构成是指在一定的时间内，不同级别的专业职称和技术等级的人员数量及其各自在组织人力资源总量中的比重。 ¨ 专业技术职称非常复杂，它有许多系列，如技术系列、管理系列、实验系列等等，每一系列又有高级、中级和初级之分。 ¨ 人力资源的技术构成反映的是组织对人力资源的拥有情况和组织现实的技术实力。 （5）人力资源的职业工种构成 ¨ 这是以职业或工种为标志进行划分的。 ¨ 在组织中，职业和工种是非常复杂的。