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选人用人专题征文0725 “讲党性、重品行、作表率，争当优秀党务干部” 选人用人专题征文 选人用人之我见 选人用人是事关集团的改革发展，事关职工群众对党组织的信任，也是集团组织工作提高职工群众满意度的重点。通过近期对上级关于选人用人文件精神、会议要求的学习，围绕提高选人用人工作满意度，结合集团实际，笔者对选人用人收获了以下几点体会或者建议： 一、选人用人存在问题 （一）“人选人”现象。在现行的选人用人机制下，要经历提名候选人（推荐）、酝酿（竞聘）、考察、讨论拟定等多个环节，但在实际实施中，特别是在分公司中层管理岗位的选人用人过程中，有的存在“走过场”，有的虽然参考集团干部选拔任用工作条例等要求，表面上按照规定在操作，实际上还是存在个别领导说了算现象，都存在较大的人为空间，还没完全走向“制度选人”。 （二）成绩决定“上下”。也就是将工作成绩的大小作为选人用人的主要依据。认为业务成绩突出的管理人员或者干部，更有优先权，更能获得广大职工群众的认可，更能带好队伍，更应该被选拔任用， 而对其在组织领导能力、党性和德才等方面的素养重视不够。比如在选用分公司（项目）的中层管理岗位时，没有考虑被选人在各方面的综合素质，仅仅凭其在完成任务上取得的成绩而定。 （三）测评机制不科学。测评方式过于简单，在测评栏目中，虽然有时对“德、能、勤、绩、廉”几个方面予以测评，但最终简单的归结为优秀、称职、基本称职和不称职等类别，缺乏细化的分类测评，所有成绩和特点在测评中被这几个词归纳代替，忽视了某些个闪光点或者真正的不足之处。 二、原因分析 （一）选人用人机制不够完善。俗话说：成事在天，谋事在人。由于人仍是主导因素，虽然都制定了选人用人的相关规定，但对选任还是由具体的人来完成，对其优秀与否的认定仍掌握在选人者手中，相应的监督机制、风险机制、测评机制等不够完善，比如选人用人的测评方法还较为简单和笼统，不够细化，被测评者的优点和缺点没有分解明确。 （二）解放思想不够，传统“成绩观”的影响。古时选人才依托考试，侧重分数，分高者得而居之。现在选任干部，依托考评，最终还是反映在成绩上。不管是古代还是现在，都无一例外地侧重于结果，侧重于其在某一个方面的成绩。这就使得在选人用人过程中，业务成绩突出的容易得到任用，而其其他素养容易被忽视。 三、选人用人的几点建议 （一）建立选人用人风险机制（问责制）。选人用人不当，对集 团或者分公司（项目）造成损害的，其后果还是由集团在承担，而选人者却能置身事外。这就使得一些选人者在提名候选人（推荐）时不严肃、不理性、不公正、不负责，任人唯亲。为此，要建立选人用人风险机制，当所选人员出现重大问题，对集团或者分公司（项目）造成严重损失时，应当采取相应合理的措施，而且要具体明确责任追究的客体及其责任，追究提名人（推荐人）的连带责任。 （二）解放思想、健全竞争机制。集团在近几年的选人用人过程中，注重后备人才库的建立外，主要采用公开选拔、竞争上岗，引入竞职演说和农民工“考官”。对此，建议在分公司（项目）中层管理岗位的选人用人过程中予以推广交流，注重规范公正的程序和制度设计，并形成常态化和制度化。在用人方面，各分公司、子公司相互之间的干部交流建议采取竞争性的交流。积极引入“公推直选”，有条件的情况下建议某些岗位人选的产生采用扩大差额或采用无候选人选举方式。 （三）完善测评机制。一是细化内容。对在党性、大局意识、政治敏锐、工作能力、清正廉洁、人际关系、组织协调以及应变能力等方面的情况进行细化分类，进而综合测评。二是主客结合。被测评者优不优秀、称不称职，测评者既要作出“客观” 评价，又要进行“主观”描述，简要阐述被测评者优秀在何处，不足在哪里，使测评结果更加客观公正，更具说服力，采用辩证的方法综合分析和评价。同时结合述职述廉评议，使得那些政绩突出、具备提拔使用条件的干部就会继续向上被推荐；而不称职(不满意)、职工群众意见大的干部会被采取 必要的处置措施，这样也可以就避免了能上不能下的问题。三是坚持干部经济责任审计制度，以经济责任审计为手段，对其行使事权、财权进行监督和审计，把经济责任审计结果列入廉政档案，作为业绩考评和干部选拔任用的重要依据。 （四）健全监督机制。建议进一步健全监督制约机制，主动挑开选人用人神秘的面纱，自觉接受集团广大职工群众的监督，让职工群众更多地参与选人用人，认真落实职工群众的知情权和监督权。实行干部选拔任用工作的“阳光操作”，在一定范围内公开民主推荐和民主测评的结果，增加选人用人的透明度和公开度。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效