第4章 职.pptVIP

第4章 职务分析 本章主要内容： 介绍职务分析的概念、原理和作用 职务分析的程序和方法 职务描述方法与职务规范的编写 劳动规范和工作说明书的区别 工作再设计 定编定员 为什么要进行工作分析？ 为什么有人工作量很大，做也做不完？而有人没活干，整天喝茶看报纸、上网、聊天、打游戏？ 为什么有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 而有工作没人去做，贻误战机？ 为什么招聘的员工会常常不符合要求？为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？而主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？ 为什么公司投入了培训却没有达到期望效果？而员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 在工作中经常出现员工和主管对工作的描述相差很大的问题、出现工作分歧，进而挫伤员工的积极性； 管理中经常出现一些问题，但任何一个部门对此都不负责任，出现管理真空。 管理中不能忽视任何一个细节问题。 职务分析是迈向人力资源功能管理的第一步。 现代人力资源管理的三大基石 定编定岗定员定额 绩效管理和员工技能开发 工作岗位研究和人员素质测评技术 4.1 职务分析的概述 4.1.1 职务分析的基本概念 职务分析（job analysis）是一个确定职务的任务、活动和责任的过程，在我国也被称为岗位分析、工作分析或职位调查。 职务分析主要说明职务的两个重要方面，第一是对工作本身作出规定（行为、任务）；第二是明确对工作承担者的行为和资格要求。 投入：具备哪些技能，需要什么材料； 产出：它的规范化、标准化的产品与服务是什么； 过程：生产程序如何，方法、设备、员工行为； 关联因素：员工的职责与权力是什么 工作分析的时机 一个新组织建立时，由于目标的分解，组织设计与人员招聘需要进行工作分析； 由于战略的需要，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析； 企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。 在进行绩效考核、晋升、培训时需要进行工作分析。 Why and when we need job analysis Job analysis is the first step to approach human resources Job analysis provided a tool to look to the job itself JA makes the job responsibility clear JA makes job comparable among different organization Who:谁在做这个事，谁的问题 What:做什么事 when:什么时候开始做 where:在什么地方做 how:怎样去做 why:为什么要去做 For whom:为谁去做，向谁汇报 （六个W和一个H） 4.1.2 职务分析的意义 1.组织设计和结构的基础； 2.人力资源计划的依据3.职务评价和报酬的公平和公正4.招聘活动的目的5.人员换岗工作更有效率6.训练和开发有合理的方向； 7、避免员工因为工作内容不清楚而产生抱怨和争议 8. 为业绩评价提供客观标准  9. 为职业生涯计划提出方向 10. 帮助明确劳动关系 11.利于工程设计和方法改进 12.为职务设计提供思路 13.有利于重视作业的安全  4.1.3 职务分析的原理 职务分析原理是收集的工作数据，描述工作过程，规定工作人员需要完成什么任务，以及完成这种工作所需要的知识、技能、能力和其他因素。 职务分析之前，要解决四个方面的问题： 确定需要得哪种类型的信息； 数据的形式； 使用什么方法进行职务分析； 由谁进行进行分析。 1、职务分析（工作岗位分析）的内容 对岗位存在的时间做出科学界定； 对岗位内在活动内容进行系统分析； 明确岗位对员工的素质要求； 提出本岗位职工所应具备的资格的条件； 制定工作说明书 2. 职务分析需要信息的类型 工作岗位信息的收集主要通过岗位分析实现 职务分析需要的信息类型一般有工作活动，机械、工具、设备和辅助设施，工作业绩、工作内容和个人条件六个方面。 工作活动主要包括以工作为导向和以人为导向的二种活动。以工作为导向的活动是描述操作活动，指出要完成的是什么工作，如编织、清洁等，这种活动描述有时也指出员工为什么、如何以及在何时做这工作。以人为导向的活动涉及到人的行为、基本运动和个人工作要求。 3.工作岗位分析信息的主要来源 书面资料—现有的岗位职责、供招聘用的广告等。?