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第二章 组织中的个体差异 第一部分 本章概要 1.1、重要概念 1. 口统计学特征（demographic characteristics）：也叫传记特征（biographical characteristics），是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。 2.能力(ability)：反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。 3. 人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能力等。 4. 价值观(values)：一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。 5. 马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为。 6. 控制点（locus of control）：用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活。如果相信事情基本由自己控制，就是内控型，此类人对自己所发生的事情负责。如果认为命运的控制点是位于外部世界的，如社会和自然条件，这样的人属于外控型。 7. 自尊（self-esteem）：是个体对自我价值的一般性认识。自尊心强的人对自己的认识更积极，相信自己的优点比缺点更重要。自尊心弱的人更容易受到别人评价的影响，进而去恭维给予自己积极评价而去贬抑给予自己消极评价的人。 1.2关键知识点 1、霍兰德工作适应性理论 约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型： 一是社会型。其共同特征是喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 二是企业型。其共同特征是追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 三是常规型。其共同特点是尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 四是现实型。其共同特点是愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 五是调研型。其共同特点是表现为思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 六是艺术型。其共同特点是有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 很少有人恰好只适合一种类型，为此霍兰德引出个体差异度的概念，它代表一个人适合一种或几种类型的程度。 霍兰德理论是实践中最流行的职业适合度模型，被广泛用于职业咨询。尽管有一些研究支持霍兰德的假设，但它的个性类型仅代表了人格五因素模型中的开放性和外向性，而其他人格维度也必然与职业存在相关。此外，这一模型是否能推广到不同的文化背景中也值得研究。 2、五因素模型 人们在多种分析甚至跨文化研究的基础上，进行了进一步的精简，发现五个核心的人格特质，并且能够利用它们能较好地预测工作中的绩效，这五项人格维度被称为“大五”（Big Five）Five-Factor Model，五因素模型）。 图 2-1　五因素模型 3、 梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI））新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。新生代员工注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强灵活、心态开放。80后其价值观和个性与前辈管理者显著不同成为企业管理新挑战主要出现的管理问题是新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。罗氏诊断管理制度带上太强的领导者个人色彩多采用参与式的、授权式的领导风格新生代员工