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浅谈图书馆人力资源管理绩效考核 　　摘要：为提高图书馆工作质量，规范绩效考核标准，完善反馈机制，我国图书管绩效考核需要全面考核客体，客观评价主体，大量进行主客体沟通，做到绩效考核充分发挥作用。 　　关键词：图书馆；人力资源管理；优化；培训；绩效；考核 　　中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）14-0013-02 　　绩效管理（Performance Management），是有效管理员工，以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。其中绩效表现形式有工作效率、工作数量与质量、工作效益。作为高校图书馆，我们有医科、法学、工程、军队等各种不同的图书馆，各图书馆应该培养具有各自研究特点的工作人员，对于学科建设发展与国家建设需要都有一定的研究履历，对岗位知识需求有清楚的理解与不断的阅读积累，强调工作人员言行举止与岗位需求相融合，而绩效考核培训，更是以专业的术语、信息化的传递、科学的引导，做到全面完善的组织计划与课程传递。绩效管理，尤其是图书馆绩效管理是推进图书馆发展的科学方法之一，面对创新的社会，高校图书馆有责任加入全面发展的历史潮流，迈向新篇章。美国作为发达国家中的领军国度，应作为我国图书馆建设学习的榜样，他们在绩效考核中加入大量信息化管理，带来的创新、意识，是我们应该学习借鉴的方面。绩效管理应该做到改良图书馆馆员工作氛围，激发对工作质量的提高的热情，充分调动馆员积极性，使得馆员不断创造新的活力注入图书馆服务工作中，从而创造共同价值观，变成图书馆特有文化，使得图书馆有自身特点。图书馆不再是冷冰冰的钢筋水泥楼，而是温暖的一家人组成的大家庭。 　　图书馆实行绩效管理的目的，有两个方面，一是培育有思想的组织文化。在测评图书馆馆员创新协作能力时，加入合作能力与创新技能，引导图书馆馆员有意识地培养，体会重要性。绩效管理与现代数字化的背景密不可分，图书馆馆员在对自己能力重视培养的同时，也要有缩小个人能力与时代标准之间的差距的意识，对形成图书馆文化的日积月累有重要的帮助。二是培养思想水平断提高的图书馆馆员。绩效考核与人力资源管理中的奖金、配置、升职等密切相关，但不能简单地用于奖罚制度，而是需要有针对性地补救，对缺乏技能的馆员给予岗位培训，对馆员配置不合理给予合理流动，使得图书馆绩效考核发展方向迈向馆员需要的方向，合理优化。 　　高校图书馆绩效考核能聘请公司绩效管理专员、资深外校馆员，组成专业小组，全门客观公正地完成图书馆绩效考核，由于外校人员只收集个人岗位活动情况，不涉及个人家庭，图书馆馆员对外来人员无个人偏见，因而方法有效。但图书馆领导要挑选各方面评价较高的、沟通顺畅的人员担任校外绩效考核专员，所以要对校外绩效考核专员组织测评方面的培训。 　　图书馆人员考核指标一般包括思想素质、学识水平、能力结构，思想素质一般有遵纪守法、敬业精神、工作责任心、工作纪律性、敬业精神等，学识水平一般有系统的图书情报知识、计算机等级、学科背景、外语水平、学历、工作经验等，能力结构一般有学习能力、判断能力、与读者沟通能力、表达能力等。在图书馆馆员迫切需要的能力中，首推网络计算机，图书馆馆员的功能从书籍提供者转变为网络信息书籍提供者，不只将纸质文献收集整理，还有处理能力之内的大信息量的信息资源，将不适合的信息书籍过滤筛选，将整理好的信息传递到读者手里的职责。 　　我国图书馆绩效考核普遍存在缺乏整体服务质量，员工工作积极但作为客体存在，员工培训升职加薪考察方面硬性，对主观考察有严格限制等问题。绩效考核在检查控制各项工作，充分反映目前工作效率与挖掘未来工作潜能方面进展缓慢。服务好坏无法对大学科研教育水平的提高有影响作用。高等院校图书馆作为高等教育不可或缺的最重要的因素，在扩大信息资源、提高信息质量、完善信息服务、达到教学科研最高要求方面还有很大提高空间。 　　一、图书馆绩效考核普遍存在的问题 　　1.绩效考核标准界限分散。院校图书馆专业人员考核以一般标准为主要依据，缺乏岗位考核。图书馆各部门工作分工较细，但总体标准分散，因为某部门的绩效成绩伴随的时间与及格线在另一部门并不适用，甚至完全相反。这就使得各部门各自制定绩效考核规章。但总体规章实行起来会对某一部门有所偏爱，实行起来困难重重。 　　2.考核结果带有主观性。图书馆绩效考核中，读者一般不作为考核范围，考核一般包括领导以及图书馆员工。读者作为服务主体，对图书馆有一定程度的熟悉，对服务的质量有一定的发言权，但图书馆在人员固定方面的缺陷较大，面对各种繁重学业的同时往往不会考虑图书馆服务质量的优缺点，单凭记忆的点评礼貌有余而重点不足，影响整体绩效考核质量。图书馆馆员之间的互评是对平时的互相的了解有所反映，测评较为客观，