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结合主管薪酬及绩效的新思维 书名：《薪资管理的八堂课》 作者：布莱恩·郝尔（BRIAN J. HALL） 阿佛列德·拉波特（ALFRED RAPPAPORT） 阿尔非·孔恩（ALFIE KOHN） 约翰·凯斯（JOHN CASE） 杰夫瑞·菲佛（JEFFREY PFEFFER） 亿康·先达（EGON ZEHNDER） 罗勃特·尼可森（ROBERT D. NICOSON） 现代人多能接受绩效给薪的观念，然而在实务上，功与赏之间的关系仍然很薄弱。组织各个层级的薪酬办法都应改革。公司若能改变现行薪酬结构，从而激励员工为公司创造更多价值，相信股东会予以喝彩。 企业主管薪酬一直是热门话题。此外，由于股票选择权（译注：stock options 或译为股票期权或股票认购权，为一种合同，依此合同，当事人享有在一定期间内以协议价格出售一定数量特定股票之权利）占企业主管年薪的比例正快速增加中，绩效给薪制引起更热烈的讨论。股票选择权已占美国大企业执行长年薪的一半以上，在资深营运经理人的年薪结构中也占三成左右。董事获得的薪酬当中，股票选择权与无偿配股（stock grants）也占了近一半。 这是近年来才出现的新趋势。20世纪80年代兴起的并购热潮，促使公司纷纷设计出以股价为骨干的给薪制度。之前，企业主管的年薪以薪水为主，如达到业绩目标，公司将另发给红利。人们普遍认为，一家公司的股价和该公司达成业绩目标的能力，是互有关联的。然而，对于传统假设红利、业绩目标与股价之间有关联性，不少研究纷纷提出质疑。例如迈可·简森（Michael C. Jensen）与凯文·墨菲（Kevin J. Murphy）曾在《哈佛商业评论》发表过一篇内容常被引述的文章「奖励执行长：不患寡、患不公」（CEO Incentives——Its Not How Much You Pay, But How; May-June 1990），即指证历历说，公司股价和执行长待遇之间几无任何关联。 20世纪90年代初期，许多公司的董事会开始强调股东价值。他们开始相信，公司若能提供更高比例的股票选择权作为主管薪酬，主管与股东追求的利益即会趋于一致。到了20世纪90年代中期，每一位执行长与资深经理人的手中均握有大量股票及股票选择权。当时，股市开始持续扬升，主管待遇也跟着水涨船高。然而，执行长身价高涨和股价飞涨之间的关联性，并不能证明公司能展现出卓越的绩效：股市一路攀升时，绩效优异的领导者和表现平平的领导者，都因为手中持有大量股票选择权而身价大涨。 那是因为，只要一家公司的股价上涨，持有该公司股票选择权的人都能「获益」。换言之，不论实际绩效好坏，凡持有股票选择权的人，都将因股价上涨而得到奖赏。一九九五年至九七年间，美国主要股市指数几乎上涨了一倍，即凸显此一缺点。企业本身不错的表现，再加上一些非管理因素的推波助澜，如通货膨胀率下降及低利率等，使得股市以牛市（译注：bull market 即俗称之多头市场）姿态蓬勃发展，长期下来，许多享有选择权，可用固定价格购买公司股票的主管，他们的荷包无不大大丰收。 在股市上涨期间赚钱有多容易？从1988年到1997年这十年间，美国前一百大企业的股东总投资报酬率——股利加每股价格上涨部分——每一家都是正数。许多主管绩效低于平均水平，但也可从股票选择权大赚一票，这种情况让一些大力支持现行企业给薪制度的人士也踌躇起来。 所幸，只要企业积极改善现行给薪制度，仍可促使人们努力达成更高的绩效。为做到这一步，管理当局应考虑到所有层级人员，不应仅考虑高层人员。企业若能做到以下三个步骤，便能达成为股东提供优越价值的终极目的：第一，高阶经理人的实际绩效优于竞争对手，才能获得奖赏；其次，判定各事业单位对提升公司整体股价的真正贡献；第三，促使基层经理人与员工积极参与，追求更大的股东价值。下文将一一探讨如何落实这三个步骤。 高阶主管薪酬问题 要让激励性薪酬制度发挥作用，公司董事会必须选择正确的衡量指针与绩效等级。原则上，股票选择权使用了正确的绩效衡量指标来衡量须对全公司负责的高阶主管。毕竟，股票选择权的价值是由股价决定的，而股价占股东投资报酬的最大部分。某些经理人抗议股东对股价期望之高，实有违常理；事实不然。 例如一些研究调查（不论是在股市上涨或下跌期间所做的研究）一致指出，大多数执行长都相信他们公司的股价被低估了。许多公司纷纷采取支持此一论点的行动，买回自家公司的股票，其数量已创了历史新高——而且研究报告显示，自从宣布买回自家股票后，许多公司的股价即应声上扬。此外，大多数公司长期商业计划书中所预测的绩效目标经常远超过现行股价的水平，也意味着现行股价有低估之嫌。最后，越来越多公司以发行新股筹措并购所需的资金。凡相信公司股价被低估，且致力于提升股东价值的经理人，按理说应该不会采用这种方法。简言