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绩效的概念=业绩+效能——过程+结果 绩效就是结果 绩效的目标是行为而不是结果 个体特征可以反映绩效水平 绩效管理的对象是战略的实施过程 绩效考核概念： 是人力资源管理系统的组成部分，由考核者（上级）对被考核者（下级）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的原则进行评价，以达到培养开发和利用组织成员的能力的目的 绩效考核的目的： 确保企业战略目标的实现 确保人力资源管理目标的实现 绩效考核的作用： 是企业聘用人员的依据 是员工调动升降的依据 是员工培训的依据 确定薪酬奖惩的依据 有利于形成高效 的工作气氛 绩效考核操作的误区： 与考核标准有关的问题： 标准不严谨 考核内容不完整 与主考人有关的问题 晕轮效应： 严宽倾向 平均倾向 近因首因效应： 成见效应： 减少偏差的对策 制定客观明确的考核标准 选择科学合理的考核方法 选择合适的考核人员并进行培训 公开考核过程和考核结果：这不仅是考核工作民主化的内容，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出后要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工使之了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题和意见创造公开通畅的双向沟通环境， 设置考核和申诉程序：申诉产生的原因：①被考核员工对考核结果不满，或认为标准的掌握上不公正②员工认为对考核标准的运用不当 绩效管理和绩效考核的区别： 不同点 绩效管理 绩效考核 目的不同 解决问题 事后算账 关注点不同 注重结果和过程 注重结果 工作侧重点不同 侧重信息沟通绩效提高 侧重判断 结果不同 双赢 成或败 过程不同 贯穿管理活动全过程 只出现在特定的阶段 关注事件因素不同 关注未来绩效 只关注过去绩效 绩效管理：管理者和员工就就工作目标如何达成进行协调并达成共识的过程，包括5步骤：计划、实施、考核、反馈、改进。至少包括：a.员工应完成的目标b 衡量工作绩效的标准员工和管理者如何共同努力以完善提高员工的业绩c指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求解决的办法 绩效考核是绩效管理的一部分绩效管理有完善的计划监督和控制手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段 绩效管理的基本流程：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进与导入 绩效考核： 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工工作态度、员工职责履行程度和员工发展情况并将评定结果反馈给员工的过程，是绩效管理调动一个重要环节。 包括两个方面：工作结果考核（对考核期内员工的工作目标实现程度的测量和评价，一般由上级按事先组织好的标准对工作完成情况评定）、工作行为评估（针对员工在绩效周期内表现出的具体行为态度进行评定。工具是“工作行为评价问卷” 一般用自评和360度。由本人、下级、同事、客户 在自身被考核期内课观察的具体行为进行等级评定。 信息收集的渠道和方法： 观察法：管理者直接观察员工在工作中的表现并记录 工作记录法：工作记录的方式记录员工的工作结果和工作表现，如整装车间记录下的废品个数 他人反馈法：如一个员工肥另一个员工的评价 定期抽查法：定期抽查服务质量等，用来评定工作期间的表现 关键事件记录法：员工突出或者异常情况记录下 11.绩效方案改进时应遵循的原则： 高层管理者应以身作则 细致的规划和有组织的指导 管理者要全力支持绩效改进方案的实施 如何提高绩效培训的效果： 制定合理的培训方案：包括培训的目的、时间、主题、内容、参加人员、地点、参与部门、培训老师介绍、课程背景、准备物品、费用、效果、突发情况....... 选择优秀的培训师： 问专业的问题 收集资料 试听课程 合理安排受训人员：（人数和如下因素有关） 课程特点：一般不超过60人（体验式的较严格，演讲式的较宽松，有的工具演讲课能只要求30人）如果过度超员，会对课程影响较大 员工素质：尽量把同一层次的员工放在一起 工作情况：在培训的前提下还要保证经营的正常运作 培训前的训前教育：主要内容有：培训纪律、培训内容介绍、老师、培训考核。参与方法、培训考试等。让员工对培训有基本的了解，对员工的积极性进行鼓励 受训方案和课程编定受训方最好参与课程的编定，促进讲师对培训企业情况的进一步了解 把目标和需求详细与讲师沟通 时间、地点、环境细节过硬 授课后立即进行评估 培训后需要考试 有效绩效管理系统的评价标准： 战略一致性：战略管理系统和企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度，绩效管理的战略目标是通过提高员工个人的绩效以提高整体绩效。据我国情况，绩效管理系统应有一定的灵活性根据组织战略目标进行调整 明确性：指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求 可接受