招聘效果评估报告返(2013.4-2013.6).docxVIP

招聘效果总结评估报告（2014年第01月-03月）一、招聘活动概述 自2014年01月—2014年03月期间，行政部根据各部门提交的招聘工作计划，积极开展招聘活动，并按照《招聘工作规范》中的要求和流程执行。此次招聘期间计划招聘7岗28人，具体分配如下：销售部13人：销售助理12人、车辆管理员1人；客户关爱部：客服文员2人；财务部：收银员4人；售后部9人：服务顾问助理3人、机修工4人、洗车工2人；采取的方式是在前程无忧网上刊登招聘广告、内部推荐，使用网络招聘服务费918元，圆满完成各月的招聘计划。二、数据统计 本次招聘活动计划招聘28人，使用费用918元，录用人数28人，应聘人数135人，据此得出以下数据：1、招聘费用及成本（总费用/录用人数）： 总费用918元，录用人数28人，人均招聘成本32.78元 2、招聘完成率（录用人数/计划招聘人数×100%）：录取人数28人，计划招聘人数28人，招聘完成率100% 3、员工录用率（录用人数/面试人数×100%）：录取人数28人，面试人数102人，录取率27.4% 4、应聘比（应聘人数/计划招聘人数×100%）： 应聘人数135人，计划招聘人数28人，应聘比4.82：1 三、数据分析 1、成本分析从招聘成本来看，所花费的成本主要为前程无忧网络费用，因此，每个月费用基本上是固定的，如果招聘人员较多，则人均招聘成本低，如果招聘人员较少，则人均成本高，而每年一季度为招聘季节，特别是年后的一个月，求职及跳槽的人比较多。 2、员工录用率分析从整体录用率看，录取人数为面试人数的27.4%，100%完成招聘计划。 3、应聘比分析 从整体应聘比来看，应聘人数达到计划招聘人数的5倍，由此说明，本次招聘广告发布收到的效果还是不错，加上公司良好的福利待遇与可持续发展的职业空间，由此吸引了大量求职者踊跃投递简历。四、整体招聘流程实施的评估 1、前期招聘规划 依照上海大众DOS文件关于公司各岗位的人力资源配置要求，结合公司业务发展及部门实际工作状况，用人部门提出用人需求，行政部编制人力资源招聘计划表，报总经理审批后实施招聘。 2、招聘渠道 目前，公司一直通过前程无忧网络进行招聘，基本能够完成公司招聘计划，且招聘效果较好，前程无忧人才网在武汉知名度较高，所以公司一直和前程无忧保持着合作关系，本次招聘仍然选择使用网络招聘的渠道，同时也选择了一些免费的招聘网站，即节约了招聘成本，也扩大了简历的收集范围，公司同时也采取了内部推荐的措施，鼓励员工通过各种关系渠道为公司推荐人才，从而保障招聘工作的顺利完成。 3、筛选、面试及录用过程 （1）简历筛选 通过招聘广告的发布，前程无忧网站上各职位投递简历数量来看，销售顾问助理65人，从数据上来看，说明岗位的应聘比较高该职位通过网络渠道发布效果较好。 （2）面试流程 a、发面试通知：对经过筛选后的简历中匹配度较高的人员发出面试通知（通常以电话形式通知并确认），个别人员因个人原因未按规定时间参加面试（通知135人，实到102人，占通知人数的75.6%），基本属于合理范围。 b、人员面试 面试的流程按照《招聘工作规范》中的流程严格执行，行政部初试、用人部门复试、管理人员由公司领导再次复试，面试方法采取的是一对一的结构化面试，最终录用28名员工。 为确保面试工作的顺利开展，行政部每次面试前都做好了相应的准备工作，包括：应聘表、纸、笔、面试评估表、应聘人员投递的简历等，准备好独立的面试场地，与用人部门考官约定好面试时间，并告知面试人员的数量及应聘职位。这样让面试考官对应聘人员有了初步的了解和印象，并能按照面试的数量合理控制面谈时间，避免因面试人等太久而造成不好的感觉。 在本次招聘中，面试考官表现出了较好专业素养，在面试过程中，能够较好的掌握招聘面试的进度，面试时的考察项目比较具有针对性，对应聘者提出的问题也能够认真解答。在面试中针对不同的岗位，使用不同的评价标准，技术类侧重于知识和技能、业务类侧重于沟通和反应能力、文职类侧重于责任心和纪律性。通过在面试中不同评价标准对应聘者进行测评和选拔，使公司招招聘到的员工岗位的匹配度更高，招聘效果更好，本次招聘过程中最终录取的员工得到各部门的高度认可。c、员工入职试用及转正考核对于新入职的员工，为了让他们能够尽快了解公司，融入公司团队，在入职当天安排入职培训，并进行入职手续办理、工号牌、服装、考勤卡等相关物资的领取，各部门的员工由部门负责人亲自安排员工对部门环境、情况、流程进行熟悉，并分配老员工进行一对一的辅导，让新员工尽快进入角色，通过这样的流程，新进员工能够很快适应新的工作环境，融入团队的速度也较快，同时，在员工试用期间，行政部不定期到部门了解新员工的工作情况，询问新近员工是否已经适应新的工作环境，目前有什么困难等等，行政部针对问题给予帮助