战略人力资源管理(第三章)全解.pptVIP

人力资源确定规划期限阶段 2、短期规划：1年左右； 对人力资源活动的要求明确； 任务具体； 目标明确，可量化； 适用不稳定的产品或劳动需求； 组织规模小的企业； 3、中期规划：3-5年 目标、任务的明确性介于长期和短期之间。 人力资源预测 对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。 人力资源需求预测； 人力资源供给预测； 人力资源供求均衡分析； 人力资源需求预测 根据企业的发展战略规划和企业内外部条件选择预测技术，对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 考虑因素： 顾客的需求变化、生产需求、劳动力成本趋势、可利用的劳动力、每一工种缺员及移动情况、追加培训的需求、旷工趋势、政府的方针政策的影响、劳动力费用、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障等； 人力资源需求预测 根据企业的发展战略规划和企业内外部条件选择预测技术，对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 考虑因素： 顾客的需求变化、生产需求、劳动力成本趋势、可利用的劳动力、每一工种缺员及移动情况、追加培训的需求、旷工趋势、政府的方针政策的影响、劳动力费用、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障等； 人力资源需求预测方法 定性方法：德尔菲法； 人力资源需求预测方法 定量方法： 趋势分析法； 比率分析法； 分散预测法； 成本分析法； 案例 一公司现有员工15人，2015年公司人均工资4500元/月、人均奖金3600元/年、人均福利及其他支出（含旅游、培训、节假日和生日的礼品等)600元/年；2016年公司人力资源预算增加10%，预算总额为110万元； 2016计划招聘5名员工，其中研发部2人，1人硬件中级工程师，1人软件初级工程师；财务文员1人；工程部1人初级工程师；客服1人，应届毕业生； 2016年该公司人力资源总人数多少人？ 招聘计划能否实现： 成本分析法 NHR=TB/ ［(S+BN+W+O)*(1+a%*T)］ NHR未来一段时间需要的人力资源总数； TB未来一段时间需要的人力资源总预算； S目前企业员工的平均工资； BN目前企业员工的平均奖金； W目前企业员工的平均福利； O目前企业员工的平均其他支出； a%计划企业员工人力资本平均增加百分数； T未来一段时间的年限； 成本分析法 2016年该公司人力资源总人数多少人？ NHR=110/［(0.45*12+0.36+0.06)*(1+10%*1)］ =17.2 案例2： 某企业销售人员一年的正常销售量为50万元，过去两年，该公司要求10名员工的业绩每人均超过50万元，预计明年销售额为800万元，后年为1000万元，请问要招聘多少人？ 比率分析法 如果销售人员也按照同等比率增长计算，为： 明年招聘6人； 后年招聘4人； 案例3： 书P63; 病床数与需要的护士数为直线关系： Y=a+bX 问：N年后，当床位到一定数量后，需要护士数为？ 用标准方程组求出a、b，带入N即可。 计算的前提：Y与X符合直线关系。 人力资源供给预测 预测在某一未来时期，组织内部能供应的以及外部劳动力市场提供的一定数量、质量和结构的人员，满足企业为达到目标而产生的人员需求。 现有人员状况分析； 员工流失分析； 员工留存率分析； 人力资源供给渠道分析； 现有人员状况分析 根据人力资源信息系统或人员胆敢系统收集信息； 从以下角度分析： 年龄上进行老龄化或退休高峰期分析； 员工工龄分析流失状况； 技能和业绩分析哪些员工有发展潜力； 员工的专业结构； 员工的比例结构（管理：非管理；生产：行政） 员工流失分析 1、员工流失率分析： 员工流失率=一定时间内离开员工数/平均在职人数*100% 按部门、岗位统计流失率 2、员工服务年限分析： 员工离职高峰期：刚进公司；服务4年左右； 组织内部员工流动分析 组织内部的岗位轮换、晋升或降级是管理工作的需要，实行时会产生连锁反应。 利用过去人事变动规律，推断未来人力资源变化的趋势，马尔科夫概率矩阵法估算： 人力资源供给渠道分析 内部供给； 外部供给，主要影响因素： 企业所在地的人力资源状况； 企业所在地对人才的吸引程度； 企业自身对人才的吸引程度； 预期经济增长； 中小企业阶段发展战略 创业期战略； 成长期战略； 成熟期战略； 衰退期战略； 创业期战略 赢得一定的市场份额； 资源战略； 依附战略； 局部市场战略； 创业期人力资源战略管理 吸引、获取关键人才； 制定鼓励关键人才的激励措施和方法； 企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作； 发现和培养核心人才； 工作量不大，难度大；、 为粗放型管理。 成长期战略 打开市场； 1、成长型战略： 市场渗透战略 市场发展战略 产品开发战略； 成长期战