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民营企业如何调动员工积极性 徐博1 李洪文2 （长江大学管理学院，湖北 荆州 434023） 摘要：随着我国经济的迅速发展，我国的民营企业对我国的经济发展具有重大的作用，但在发展中人才流失问题严重、员工积极性不高，而要解决这个人力资源管理问题的关键就是调动员工积极性。本文在民营企业内涵的基础上，首先介绍激励理论，然后分析民营企业员工激励现状，最后结合民营企业的实际提出调动员工积极性的方法。 关键词：民营企业 激励机制 员工积极性 中国改革开放十多年以来，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。民营企业的发展环境变化巨大，出现的各种新问题影响民营企业的健康发展，导致这些问题的原因是多方面的，是重要一个 一、激励理论 激励是管理工作的核心职能之一，是人力资源管理的中心内容，也是吸引并留住人才的基本手段。1激励是指组织通过设计适当的，以一定的行为规范和措施，借助信息沟通来激发和保持组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。 二、民营企业员工激励现状 （一）物质激励不足，忽视员工社会福利保障 民营企业的物质激励的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满。而且一些民营企业不重视员工的社会福利保障，将社会保障看作是企业的多余开支和累赘，只顾自身利益和眼前利益，而不考虑员工利益和企业的长远发展，使员工缺乏安全感，导致人才的流失，最终使企业的发展受到阻碍。 （二）不重视精神激励 员工生存的权利满足的条件下，还希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的满足等。而大多数民营企业在一定程度上忽视了精神激励、情感激励，缺乏对员工基本的信任和尊重，过多的对员工进行批评等。 （三）激励制度建设不完善 一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度，但在奖惩、竞争和岗位方面的制度还不完善。 （四）沟通反馈渠道不畅通 大多数民营企业很少把对员工的工作评价及时反馈员工，这会让员工一方面不知道自己的工作方法究竟是否正确，另一方面会感到自己的工作不被组织重视。从个体行为的角度来看，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。 三、调动员工积极性的方法 （一）、完善企业的薪酬制度 1、实行浮动工资计划。浮动工资就是将员工的报酬所得与工作绩效相联系的一种薪酬制度。主要表现形式有计件工资、奖金、利润分享、收入分享计划。①计件工资即将员工的工资与完成产品的件数相联系，能者多劳，多劳多得，能够激励员工工作的积极性和热情。②奖金作为一种短期激励的方式，能明显激励员工的短期行为，提高员工的满足感。③利润分享计划，就是一种根据公司的营业利润制定的报酬分配方式，用现金支付或用股权支付。股权把员工的报酬与公司的营业利润相联系就是把员工的利益与企业的利益绑在一起，使得员工意识到自己的权利和责任。 2、福利。民营企业应按法律规定，积极参加养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，免除员工的后顾之忧。可以在给员工提供复利时，有两个或以上的方案可供员工选择，从而找到更适合员工自身要求的方案，使激励达到效用最大化和配置最优化。 3、带薪休假和在职消费。在经济快速发展的当下，带薪休假和在职消费对员工越来越具有吸引力，有利于增加员工的满足感和增加企业的凝聚力。 （二）精神激励 1、目标激励。以员工参与目标制定为激励手段。一方面让员工参与目标的制定中，使员工发现自己的价值和责任，有利于员工获得认同感和满足感；另一方面员工参与目标制定有利于正确的认识目标，使员工充分了解实现目标的可能性。在目标的制定过程中，既有利于管理者认识员工的个人能力，也有利于使管理者和员工达成共同的奋斗方向，提高团队的凝聚力。 2、信任激励。民营企业的管理者在对员工能力进行充分考察和了解的前提下，充分信任员工，在工作方面给予员工更多的权利和自由，并为员工创造良好的环境，使员工从自我实现目标中获得满足感。信任激励能唤起员工的工作信心，产生 “女为悦己者容，士为知己者死”的心理，大大激发员工努力工作的积极性。缺乏信任激励会让管理者和员工之间互相猜疑、防备，总是战战兢兢、如履薄冰，长期以往会增大员工的工作压力。 3、尊重激励。每个人