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公共人力资源管理 导论 公共领域对工商界管理技术的引入或借鉴由来已久，其早期人事管理技术的丰富与发展和对工商业界的积极经验的借鉴不无关系。近30年来，工商业界兴起的人力资源管理潮流对公共领域传统文官制模式下的人事管理方式甚至整个体系也带来了冲击，由此而引出了公共人力资源的管理问题。 第一节 公共人力资源管理问题的提出 一、人力资源管理理念的兴起与发展 19世纪末，工商业界对劳工问题的研究促使产业关系学产生，作为其中的一个流派——人事管理学派历经人际关系运动（human relations movement）的冲击，逐渐从价值观上发生根本变革，于20世纪60年代演变为现代的人力资源管理（human resources management）。 人力资源管理理论发展脉络 科学管理运动 霍桑实验 人力资源学派（马斯洛需要层次论、Y理论） 人力资源权变观 团队模式 人事管理学发源于第一次世界大战期间两大运动的融合：科学管理运动和福利工作运动。 泰勒进行科学管理研究的目的在于通过建立科学的管理体制来保证生产效率的提高。 作为人事管理领域另一宗遗产的“福利工作或改善工人境遇”的观念，早在科学管理运动之前就已被一些实业家所采用。如早在十八世纪末十九世纪初，英国人詹姆斯.小瓦特和马修.博尔顿就已在他们合办的索霍铸工厂中实施职工福利制度。但是，工业福利工作的盛行则是科学管理运动的直接后果。 19世纪30年代的霍桑实验证明，人是社会人，需要获得归属感的满足，这样就将人们的视线转向企业中的人。梅奥提出，管理者要改善对雇员的态度，以期满足工人的感情需要，为提高效率创造条件。但是，与泰勒采用的工程技术方法不同，梅奥采取了社会心理学的方法，这种解决方法的变更将改善产业关系的全部责任都加在了管理者身上，工人仍是被动的，“消除了恐惧心理，工人就会工作”、“快乐的工人就是效率高、生产率高的工人”等，所有这些人际关系学派的口号都能令我们意识到，人际关系学派除了将我们的关注点集中于人，似乎并未有其它建树。 以梅奥为代表的人际关系学派的努力不尽人意，但毕竟从根本上扭转了人们的视线，即从过去的“以人去适应物”转向“以人为中心”，在这一研究基础上，一批人继续努力，在20世纪50~60年代形成了新人际关系学派，现代意义的人力资源管理就源起于他们的努力（因此，新人际关系学派也被称为“人力资源学派”）。 整个新人际关系学派的理论奠基于马斯洛的需求层次论，这一理论认为人有从低到高的五个层次需求——生理、安全、归属、成就与自我实现。自我实现需求作为人类需要的最高层次，成为这一学派对人的看法的高度结合点，这一“自我实现的人”的观点在阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论中表现为追求成熟的人。后来麦格雷戈对这些理论进行概括，提出了Y理论。 Y理论指导下的管理是一种民主化管理，与自我实现人的假设是一致的。由于关注人所具有的这种自我实现的需求，新人际关系学派强调激励的重要性，并指出激励的重点应由外在激励转向内在激励，这种努力表现在工作环境的安排上就是通过“工作再设计”即工作扩大化、工作丰富化的手段，以及民主参与制度，自我培训计划等，提高工作生活质量，满足雇员的高层次需要。 同时，新人际关系学派还从组织发展的角度将对个人的激励与开发融入到对组织的发展设计中去。 虽然新人际关系学派以自我实现的人为根基促成了人力资源管理理论的形成，但是其对人的认识仍然是片面的、不完整的，或者说是过于完美化的。现实中的人并非都要追求自我实现，也不是在任何情况下都追求自我实现，这自然导致新的纠正理论的兴起——权变观引入人力资源管理。 权变观将人看作是“复杂人”，人的需求依情境而不同，因而对管理的需求就要根据不同情境、人的不同需求选择相应的领导方式。 权变观对人的差异性的过分强调是以对人的普遍性的忽视为代价的，而人具有普遍性的公设是管理学存在的基础。单纯对差异性的强调只能造成管理工作的混乱。 因此，它的理论的辩证性与实践的困难性是各自参半的，在这种理论的指导下，现代人力资源管理体系体现一种“大熔炉”的特色：既有传统人事管理理论中的一些制度、体系的继承又有灵活的以人的需要为主的方法的展现。实践中如何把握，则要依靠管理者的悟性与辨别力。 经过权变观洗礼后的人力资源管理，在20世纪80年代，又融入了文化管理学派的理念精华。这一学派推动人力资源管理从注重人的行为上升到注重人的观念，用群体价值观激发和影响组织成员积极工作，形成配合默契的团队，以团队精神保证协作制胜。 在此基础上，实践过程中出现了各种类型的团队管理形式，如“质量小组”、“项目小组”、“工作团队”等，对团队管理的研究和管理伦理