本科毕设论文--高技术企业知识型员工的激励研究.docVIP

目 录 1 引言 2 1.1提出的问题 2 1.1.1 研究背景 2 1.1.2 研究的目的与意义 3 1.2 国内外的研究现状 4 1.2.1国内外研究现状 4 1.2.2研究所取得的成果及存在的问题 5 1.3研究内容和方法 5 2 高技术企业知识型员工的概念及特点 7 2.1 高技术企业的概念与特点 7 2.2 知识型员工的概念与特点 9 2.3 高技术企业知识型员工的特点 10 3 激励与激励理论 11 3.1 激励的含义 11 3.2主要激励理论 12 4 高技术企业知识型员工的激励措施 15 4.1 设计激励性的的工作，发挥知识型员工的创造性 15 4.2 全面推行薪酬战略，构建合理的薪酬体系 15 4.3 建立职业生涯规划， 完善培训制度 16 4.4 建立高效知识团队，运用团队激励 17 4.5 建设和谐企业文化，注重培育创新精神 17 5 结论与展望 19 5.1 研究结论 19 5.2 研究展望 20 参考文献 21 谢 辞 22 高技术企业知识型员工的激励研究 1 引言 1.1提出的问题 1.1.1 研究背景 当前，世界经济全球化一体化，信息技术的高速发展，迫使企业的生存和发展面临越来越多的压力。在中国各地区、各企业乃至世界各国的发展，几乎都有一个共同点，即把科技、社会和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的企业，这类企业往往拥有大量的知识型人才，这给经济治理和传统经济治理理论带来许多新的情况和新的课题。在人力资本成为企业竞争的优势源泉的知识经济时代，知识型员工已成为企业竞争的核心力量，因此对知识型员工的管理就成为了人力资源管理工作的重心。人力资源管理是一个系统化的工程，而其核心就是人力资源的激励机制。((( 目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励的问题时如是说：激励知识型员工，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的薪酬并喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。我国著名管理学者刘锦霞在《试论知识型员工在企业中的重要地位》一文中说“任何有形资产都有折旧,都会有完全消耗的时候;知识则不同,它存在于人的头脑中,能够不断创造出新价值。知识型员工,承载知识、技能、信息、技术,而且不断积累、创新从而增值,而企业之间的竞争,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现”。因此说在21世纪企业假如试图激励知识型员工，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的爱好；答应他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会——培训，专题讨论会，参加会议——奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。” 在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学治理学院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励治理，应该建立相匹配的激励制度。”一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与企业决策与治理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。 1.2.2研究所取得的成果及存在的问题 我国高技术企业正在逐步转变将人才视为成本的传统理念, 已经初步建立起人才激励机制，也开始正视知识型员工对企业的贡献, 部分高技术企业开始使用新的激励方式。我国高技术企业已逐步形成重视知识型员工、肯定人才成长需求、鼓励个人发展的文化氛围。 同时，我国高技术企业中知识型员工的激励中存在的问题如下：知识型员工激励机制有缺陷，知识型员工管理、激励方式不科学，忽略知识型员工的职业生涯规划，缺乏支持激励体制的企业文化． 本文的研究