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霹雳离职潮 篇一：离职潮和用工荒的解决措施 面对人才吸引的相对劣势，中小企业要想得到满足自己发展 需要的人才，必须摆正招聘心态，提高招聘技能，构建留人机制。中小企业四招应对“用工荒”，每年春节以后，很多企业都几乎会同时面临两个 问题 ，一个是“离职潮”，另一个是“用工荒”，尤其对于中小企业来说，这两个问题尤为突出。“离职潮”中出走的员工不少是企业的骨干，他们的出走使得本来就很难招到合适人才的中小企业，更是雪上加霜。“离职潮”叠加“用工荒”，中小企业该如何应对？笔者根据自己多年人力资源工作实践，分享以下四点经验。 1、“节流”比“开源”更重要 应对“用工荒”，主要的办法有两个：“开源”与“节流”，所谓“开源”，就是扩大招聘渠道 ，更好地从外部招聘人才，所谓“节流”，就是要保留现有人才，尽量减少流失，而往往“节流”比“开源”更重要，因为我们都知道，招聘一个人的显性成本和隐性成本加起来要远远大于保留一个人的成本。一个老员工，如(转 载于:wWW.cSsYq.cOM 书业网:霹雳离职潮)果激励得当，完全可以在新的一年里在其原有基础上有更大的提高，为企业做出更大的贡献，而招聘一个新人，适应、熟悉、培养下来的成本就已经很可观了，能够真正发挥作用创造 价值还需要更多的时间，这一进一出的账，企业必须要算。另外，人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是“ 资敌”，是壮大对手削弱自己，对这种实力对比上的此消彼长我们一定要有清醒的认识。而一旦我们保留 住了人才，不仅人才本身会增值，而且还会对企业形成良好的口碑，内部员工会不自觉地为企业打广告，直接或间接地帮助企业开展招聘，这样对外引进人才的工作就会好做得多。因此 ，中小企业必须 两手抓，一手抓人才的保留，一手抓人才的引进，两者缺一不可。保留人才的方法有很多，我们就不一一列举了，但是必须坚持物质激励和精神关怀两大原则，一方面要保留人才必须要拿出真金白银，加薪、奖金，甚至股票期权激励不一而足，保证员工能实实在在地分享企业发展壮大的物质成果；另一方面要开展各种人性化的企业文化活动，改善员工工作环境，提升管理水平，加强员工关怀和团队建设，让员工在企业工作能够感到 愉悦、被尊重，有归属感和自豪感。 2、只选对的，不选贵的 很多中小企业在招聘的心态上或多或少存在一些问题，有的企业招聘标准定得很高，完全向业界的大公司看齐，人为拔高了对人才的要求，而结果呢，不仅极大地提高了招聘的难度，而且即使招到了符合条件的人才，但由于中小企业在公司品牌、制度流程、管理水平、文化环境等方面的差距，高薪引进的人才也往往会因水土不服而很快流失掉。另外一些企业则从成本等方面考虑，把招聘的标准降得较 低，看似是降 低了招聘的难度，扩大了候选人的范围，但由于后续培训、管理等方面跟不上，招进来的人要么迟迟不能进入角色发挥效用最终被淘汰，要 人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是”资敌”，是壮大对手削弱自己。要么员工自认为无法胜任工作，带着挫败感主动离开。还有一些企业，在招聘的时候过度包装，把企业前景和工作环境描绘得过于美好，而对企业存在的问题和工作的挑战缺乏坦诚的说明，结果员工进入公司之后有上当受骗的感觉，从而导致流失。所以，企业一定要摆正招聘的心态，实质上就是要对企业自身有一个清醒的认识，对人才的需求和标准也有清醒的认识，并且能够坦然面对，对候选人坦 诚相待。打个比方，就是要搞清楚“萝卜”和“坑”的关系，萝卜太大坑太小，装不下；萝卜太小坑太大，填不满；只有萝卜与坑大小正合适，这才是最佳选择。 “门当户对”的观念听起来似乎比较俗，但的确极有道理，合适的才是最好的。因此，在人才招聘上，应该坚持只招对的，不招最贵且最完美的，也不招便宜 却差强人意的，一定要坚持最优匹配原则。 3、提升招聘技能，避开正面交锋面对“用工荒” 中小企业一定要提升招聘技术，这里面有几点特别需要注意：第一，要不断优化招聘流程，提高招聘的速度。对于一些大公司来说，往往等级森严，做事 需层层汇报、层层审批，效率低，决策周期长、成本高，而中小企业的层级少，灵活度高，决策和行动速度快，所以面对激烈的人才竞争，灵活、速度快恰恰是中小企业的一个相对优势，要将其充分应用到人才招聘中。比如，可以尽量减少不必要的面试轮次，或者集中一天完成全部面试，当天面试当天出结果，如果能够提前一些给出OFFER，那无疑在与对手的人才竞争中就占有了先机。 第二，要加强招聘技巧的培训。通过培训和实战演练，让参与 面试的业务部门 主 管必须掌握行为面试法、STAR面试法等主流面试方法，在面试过程中尽量采用结构化面试，并要求面试官撰写规范的面试评估表，以提高招聘的准确度。第三，招聘过程要精心组织。从电话通知到前台接待，从现场面试到面试结果通知等环节，都要规范高效，从各种表格的设计到接