9 培训有效性评估.pptVIP

第九章 培训有效性评估 商学院 人力资源管理 董晓宏 如此衡量培训效果 甲公司是一家拥有200亿元资产的大型企业，是被业界认为国际知名的大型制药公司。该公司不但重视员工培训体系的建设，而且将其作为企业发展战略的重要组成部分。比如，该公司绝对不让任何一名未经过培训的人到营销的第一线去，必须都要经过3到12个月的现场实习和课堂培训。 甲公司的培训体系是完善的，但是五年前，体系对培训效果的评估主要是通过两个指标来衡量的。一个是培训费用的使用程度，公司规定要将培训费用百分之百的用到员工培训之中；另一个指标是员工参加培训的时间，用以衡量员工是否参加了相应的培训。 乍一看，该公司的规定非常合理，专款专用，时间保证，公司对员工培训的投入可谓重视之至。但是实际执行中却演变成为：培训部门只负责把培训费用花光光，也不去看员工是否真正学到了东西，培训内容是否真是员工所需要的，只要保证不把费用装到自己腰包里就可以了；二是时间指标使得员工觉得只要参加够足够的培训就没事了，所以员工制挑选上班时间去参加培训，既参加了培训又赚到了工资。 久而久之，公司培训的好心没有换来好报。 第九章 培训有效性评估 第一节 概述 第二节 培训有效性评估模型 第三节 培训有效性评估方案设计 第四节 培训有效性的经济价值分析 第一节 概述 一、培训有效性的概念 1.培训有效性（training effectiveness）是公司和员工个人从培训中获得的收益。 收益分别是什么？ 2.培训有效性评估是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。 二、培训有效性评估的目的 证明培训的价值 1.反映培训对于组织的贡献，体现人力资源部门或培训部门在组织中的作用； 2.决定继续进行或停止某个培训项目； 危机管理、创新培训 3.获得如何改进某个培训项目的信息。 第一节 概述 三、培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的战略点就是公司对培训的要求，即评估的出发点。 1.培训评估的侧重点； 组织向个体的过渡 2.培训有效性评估的类型。 过程评估：定性信息，对应连续体右端； 综合评估：定量信息，对应连续体左端。 培训有效性评估连续体 四、培训有效性评估的过程 一、柯式模型简介 1.反应层：第一印象如何？受训人员对培训的印象，是否对培训满意。“你喜欢这次培训吗？” 2.学习层：掌握了多少受训内容？他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，这更多的是停留在认知层面上 3.行为层：是否运用所学内容对工作进行了改进？可以看做是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训内容。 4.结果层：经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。 培训结果与指标对应关系 第二节 培训有效性评估模型 二、反应评估 （一）反应评估的作用： 反映培训的建议和评价； 让学员感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重； 获得高层支持的方式； 为培训讲师建立今后绩效标准提供依据。 评价培训师 二、反应评估 “顾客满意度评估” （二）反应评估注意要点 决定收集哪方面的信息； 设计可以定量分析信息的评估表； 鼓励填写评价和建议，确保客观、诚实； 确保每个学员填写了评价表； 建立培训可以接受的标准； 对照标准衡量反应，采取适当的措施； 提供反馈。 在职训练学员意见调查表 训练课程名称： 主 办 部 门： 说明：1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门 2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。 3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。 （1）课程内容如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （2） 教学方法如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （3）讲习时间是否适当？ 1、□太长 2、□适合 3、□不足 （4）参加此次讲习感到有哪些受益？ 1、□获得适用的新知识。 2、□可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。 3、□将帮助我改变我的工作态度。 4、□帮助我印证了某些观念。 5、□给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。 （5）训练设备安排感到如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （6）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？ 1、□是 2、□否 3、□不确定 （7）其他建议事项： 第二节 培训有效性评估模型 三、学习评估 通过特定评估方案评估学员知识、技能的获得情况。通常用测验的方式进行。该层次的评估是行为层评估的基础。 学在前，习在后。 四、行为评估 评估知识、技能和态度的迁移。 （一）评估特点：