HRM第六薪酬制度.ppt

第六章薪酬制度 第一节薪酬制度概述 第二节薪酬分配的公平性 第三节薪酬管理决策及影响因素 第四节薪酬的支付 第五节激励 第一节薪酬制度概述 1.1薪酬的实质 1.2薪酬体系的构成 1.3健全合理的薪酬制度的要求 1.1薪酬的实质 ： 1. 2薪酬体系的构成 1 . 3健全合理的薪酬制度的要求 竞争性； 激励性； 经济性； 合法性； 公平性； 第二节薪酬分配的公平性 2.1公平理论：史坦斯?亚当斯 2.2员工可选择的四种参照对象 2.3感到不公平时，会采取以下6种选择之一 2.4薪酬分配公平性的特性 2.5如何保证薪酬分配公平性 2.6三种分配规律 2. 1公平理论：史坦斯?亚当斯 2.2员工可选择的四种参照对象： 自我—内部：员工在当前组织中不同职位的O/I； 自我—外部：员工在当前组织以外的职位的O/I； 别人—内部：员工所在组织中其他人或群体的O/I； 别人—外部：员工所在组织之外其他人或群体的O/I。 2.3感到不公平时，会采取以下6种选择之一 改变自己的投入； O/Ia O/Ib 改变自己的产出； （报酬过低） 选择另一个不同的参照对象； 离开工作场所（辞职）； 改变自我认识； O/IaO/Ib 改变对其他人的认识； （报酬过高） 2.4薪酬分配公平性的特性 主观性 相对性(比较性) 扩散性与行为倾向性 外部公平与内部公平 2.5如何保证薪酬分配公平性 要有明确一致的原则指导； 要有民主性与透明性； 要为员工创造机会均等、公平竞争的条件； 不应忽视； 2.6三种分配规律 贡献律； 平均律； 需要律； 第三节薪酬管理决策及影响因素 3.1薪酬管理决策 3.2影响薪酬水平的主要因素 3.2.1外在因素 3.2.2内在因素 3.1薪酬管理决策 企业目标； 企业薪酬战略； 企业薪酬的决策； 3.2影响薪酬水平的主要因素 3.2.1外在因素 行业的特点与惯例； 当地生活水平； 劳动力市场的供需关系与竞争状况； 3.2影响薪酬水平的主要因素 3.2.2内在因素 本单位的业务性质与内容； 公司经营状况与财政实力； 公司的管理哲学和企业文化； 第四节薪酬的支付 4.1支付周期 4.2是否隐蔽工资 4.3是否货币工资 复习回顾 第一节概述 第二节公平性 第三节决策及影响因素 第四节薪酬支付： 第五节激励 5.1激励理论—早期激励理论 5.1.1需要层次理论 5.1.2激励-保健理论 5.2激励理论—当代激励理论 5.2.1麦克莱兰德的需要理论 5.3激励的原则 5.4什么能够激励你？(自检) 5.1激励理论——早期激励理论 5.1.1需要层次理论： 生理需要：包括饥饿、干渴、性和其他身体需要； 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要； 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊等； 尊重需要：如自尊、地位，别人的认可和关注等； 自我实现：一种追求个人能力极限的内驱力。 5.1.2激励-保健理论： 5.2激励理论—当代激励理论 5.2.1麦克莱兰德的需要理论： 成就需要—追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力； 权力需要—影响和控制他人的欲望； 合群需要—建立友好和亲密的人际关系要群体保持一致的欲望。 对某种行为的肯定或否定后果（奖金或惩罚）它至少在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。 5.3激励的原则 5.3.1外激与内激结合 工资、奖金、福利和人际关系等，是企业的外在激励因素，而描绘公司发展前景，设计出员工的职业发展，这一从内在角度为员工提供工作满足感、工作兴趣、乐趣、挑战性，能发挥个人潜力、实现超值也是最好的激励。 公司整体与个人发展结合：目标设计应体现企业的目标，但有必须尽可能地包含更多的个人目标，使个人的目标与组织的目标尽可能地一致。 公司一方面要推出“员工与公司共成长”的激励导向，调整激励机制；另一方面，要求各级管理者努力掌握“激励”的领导艺术，给员工充分“授权”，给员工创造“自我成长”的机会，对绩效突出的员工给予及时的表扬。 5.3.2按需激励 在激励的设计中，马斯洛的需求层次理论无疑仍具有重要的参考价值； 基层人员，尤其大学毕业刚进入公司的员工重视物质激励； 中层干部，重视职业发展，从事具有挑战性的工作是一种很好的激励； 高层领导认为激励是：事业发展机会+运作空间+领导对自己观点的尊重。 5.3.3物质与精神结合 光有物质激励是沉重的，它意味着企业高负荷的财务负担和赤裸裸的交易；仅有精神激励是脆弱的，在物质条件不足时，精神激励发挥着巨大的作用，但是长时间采用精神激励