中学薪酬咨项目.ppt

目录 一、基本情况介绍 （一）、*中学情况介绍 （一）、西城中学情况介绍 （二）本次项目的使命和任务目标 （一）薪酬战略导向弱，教职工难以认同学校目标 （二）薪酬分配欠公平，教职工的工作积极性受挫 （三）薪酬结构欠合理，绩效工资未得到很好承认 （四）工资发放制度欠规范，教职工满意度不高 （五）学校其他方面的问题诊断 1.个人收入与付出之间的不公平 2.现行薪酬制度不公平 3.岗位工资分配不公平 4.课时工资不公平 （一）行政管理人员薪酬结构 （二）教师的薪酬结构 2.课时工资 3.绩效工资（师德奖） （6）考核只罚不奖，老师有怨言 基本工资+课时工资+绩效工资+奖金+津贴 ? ? ? 教师对工资的意见怎么那么多？ 1.基本工资 同样是知名学校，为什么我们基本工资是500元/月、420元/月，而别人685元/月？ 调查问卷结果显示，70%的教师感到工资结构中最不合理的是“基本工资”，所以对于基本工资这一部分，老师们意见很大，普遍感到偏低，要求提高基本工资。 工龄工资在基本工资的体现 我们老教师，把青春和汗水都奉献给了学校。我们对他是那么的忠诚。理所应当，我们应该有工龄工资。 设立工龄工资，是对长期以来为学校做贡献的教职工的一种肯定，有利于提高教职工的满意度和对学校的忠诚感，减少流失率。 11元/节 7元/节 8元/节 教师课时较多，学校每月发放的课时工资费用较大，却没有起到激励教师的效果。因为教师感到所付出的额外的工作强度相比，感觉太辛苦，太疲惫，导致教师的工作热情不高，工作效率下降。 老师们喊着学校管理严，没有休息日，工作时间长！ 考核目的不明确，为了考核而考核 考核过程不规范，流于形式，人情化现象严重 考核过程缺乏监督，考核结果不真实 绩效工资差距小，激励效果不明显 考核到集体，集体到个人，影响教师工作积极性 考核只罚不奖，老师有怨言 考核结果缺乏沟通和反馈，教师绩效无改进 考核是为了奖罚？ 考核是为了检查工作完成情况？ 考核是为了发工资？ 考核的目的是提高教职工工作绩效，进而改善管理水平。绩效考核的结果可用于确定教职工的培训（西城中学年轻教师居多，很看重个人职业规划和培训）、晋升、奖惩和薪酬。 （1）考核目的不明确，为了考核而考核 （2）考核过程不规范，流于形式，人情化现象严重 管理下级要懂得 “人情管理”。考核不能太认真，靠感觉进行考核评分，这样对大家都好。 （3）考核过程缺乏监督，考核结果不真实 西城中学虽然由教务处对教师的教学质量和德育工作进行考核，但是缺乏相应的监督机制对其进行监督。现在的督查室只有一个督察员，人微言轻，根本没有发挥督察作用，造成目前西城中学教师对绩效考核怨声载道。 （4）绩效工资差距小，激励效果不明显 师德奖的浮动范围是80 —140 元，老师们感到几十元的差距不值得他们天天坐班，还要应付教务员、年级主任、学科组长的检查。 师德奖这块“蛋糕”太小了，吃起来那么麻烦，干脆不吃算了。 （5）考核到集体，集体到个人，影响教师工作积极性 坐班情况不仅看老师个人，还要看他所在的整个学科组老师的坐班情况。如果每组有几个老师坐班情况很差，自然小组排名会靠后，小组每位老师的绩效工资也会减少。 我自己天天坐班，最后考核拿到的绩效工资却最少，很不公平，我不赞成师德奖以学科小组为单位发放！！！ 一个好的激励制度只关注用“罚”是不行的，更多的人喜欢奖励，所以要善用正面奖励，少用反面惩罚 学校对于坐班情况不好的老师有罚，但对全勤的老师却没有奖励，无法激励他们学习积极性，不利于老师之间学习氛围的培养。 GBUTtem * 资料来源： Unit of measure 机密 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 Document Date GBUTtem *中学薪酬设计方案 *中学薪酬咨询项目 诊断报告 2009年5月 基本情况介绍 项目阶段性工作回顾 问题的呈现及原因分析 解决策略 基本情况介绍 项目阶段性工作回顾 问题的呈现及原因分析 解决策略 （一）、*中学情况介绍 （二）、本次薪酬改革的背景 （三）、本次项目的使命和任务目标 *中学以短短7年的发展，勇于开拓创造了今天的局面。尽管如此，学校还是存在着很多不足，绩效考核考核不规范，工资激励性不强，导致教职工满意度较低、骨干教职工流失严重等等。所有这些都在一定程度上削弱了学校的核心竞争力，制约了西城中学的进一步发展。如何充分发挥薪酬的激励作用，通过建立科学的薪酬制度提高教职工的工作