第六讲绩效理工具.ppt

一 目标管理 目标管理是由美国著名的管理学家德鲁克在1954年在《管理实践》中提出的。 目标建立 二 关键绩效指标 依据部门承担责任的不同分解KPI 依据部门承担责任的不同分解KPI示例 依据职类职种工作性质的不同分解KPI示例 三 平衡计分卡 BSC（Balanced Scorecard） 卡普兰（Robert S.Kaplan）、诺顿（David P.Norton） 从四个角度关注企业绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度与财务角度 平衡计分卡所具备的最大特点是”平衡” （1）财务指标与非财务指标的平衡 （2）长期目标和短期目标间的平衡 （3）外部群体评价指标与内部群体评价指标的平衡 （4）客观指标与主观判断指标的平衡 （5）前置指标与滞后指标的平衡 对平衡计分卡的评价 优势： 1.从顾客、内部流程管理、学习与发展和财务四个角度来设计绩效指标，消除了单一指标的局限性； 2.各项指标更好地与组织战略相联系，发展和强化了战略管理系统； 3.实现了评估系统与控制系统的完美结合； 4.防止了管理中次优化行为，提高了公司发展的整体协调性。 缺点： 设计程序复杂，成本较高，见效时间长 绩效管理工具的比较 使命：我们为什么生存？ 核心价值：我们相信什么？ 愿景：我们想成为什么？ 公司战略：我们将如何行动？ 平衡记分卡：执行、跟踪与考评战略实施情况 部门目标：部门需要做什么为公司战略实现创造价值？ 个人目标：我个人需要做什么为部门、公司创造价值？ 财务目标 学习与成长目标 客户目标 内部流程目标 战略目标 满意的股东 愉悦的客户 有效率的流程 士气高昂的团队 平衡计分卡 平衡计分卡 战略地图四个层面之间的关系 平衡计分卡 四类创造价值的内部业务流程 平衡计分卡 三种无形资产 平衡计分卡 四个层面中目标之间的因果关系 平衡记分卡评价指标体系的建立流程 阐明愿景 明确企业愿景和战略目标 1 目标分解 将企业战略目标分解为四方面的目标 2 将目标分解为指标 将四个方面的目标细分为不同角度的指标 3 指标分解 将不同角度的指标细分为具体的指标 4 平衡计分卡 示例：平衡记分卡评价指标体系 平衡计分卡 示例：平衡记分卡评价指标体系 平衡计分卡 示例：平衡记分卡评价指标体系 平衡计分卡 示例：平衡记分卡评价指标体系 平衡计分卡 * 第六讲 绩效管理工具 一 目标管理  二 关键绩效指标 三 平衡计分卡 第六讲 绩效管理工具 绩效管理工具的演变 一、目标管理 所谓目标管理，是一种程序或过程，它使组 织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确 定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下 级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经 营、评估和奖励的标准。 要我干 我要干 成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解 ----美国潜能大师：伯恩?崔西 顶尖成功人士 社会中上层 社会中下层 社会最底层 成就状态 没有目标 27% 有清晰且长期的目标 3% 有清晰但比较短期的目标 10% 目标模糊 60% 目标状态 所占比例 今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果！ 所需资源 总目标, 总任务 找出关键指标 设定优先级和理由 目标描述 了解目标并使之量化 行动计划, 工作程序, 作业指导 时间表 SWOT WHY WHO WHAT HOW WHEN HOW 目标分解 目标管理的实施过程 实施目标 评定结果 反馈 B部门目标 B组目标 A组目标 A B C 总目标 A B C A部门目标 C部门目标 对目标管理的评价 1.重视人的因素，强调“目标管理和自我控制”， 能更好地满足员工自我实现的需要。 2. 有利于组织各级成员明确组织的目标、组织 的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务。 3.有利于改进管理方式和改善组织氛围。 优 势 对目标管理的评价 1.忽视了组织中的本位主义及员工的惰性，对人性 的假设过于乐观 2.目标商定需要上下沟通、统一思想，需要耗费大 量的时间和成本 3.过分强调量化目标和产出，目标及绩效标准难以确定 4.易使员工为了达到短期目标而牺牲长期目标 质 疑 二、关键绩效指标 关键绩效指标（key performance indicators，KPI） 是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标 经过层层分解产生的可操作性的指标体系。 1.关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标； 2.体现的