绩取效评价方法的简述.docVIP

绩效评价方法的定义 绩效评价法是指职能部门运用一定的量化指标及评价标准，为实现其绩效目标，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所采取的综合性评价方法。 常见的绩效评价方法 图形等级量表法 　　图形等级量表法:最简单、运用最普遍的绩效评价技术.图形等级量表法列举了一些绩效特征要素(如质量、可靠性等),同时还分别为每一个绩效特征要素列举了取值范围(从不令人满意到优异). 　　工作绩效评价表 　　员工姓名 　　职位 　　部门 　　员工编号 　　绩效评价原因:年度例行 晋升 绩效不佳 工资 用期结束 其他 　　员工到现职时间 　　最后一次评价时间 　　正式评价日期时间 　　说明:请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价.请核查各代表员工绩效等级的小方框.如果绩效等级不合适,请以N/A字样标明.请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内.最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出。 　　评价等级说明 　　O:杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出,并且明显地比其他人的绩效要优异的多 　　V:很好 (Very Good) 工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求.工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此 　　G:好 (Good) 是一种称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求 　　I:需要改进 (Improvement Needed) 在绩效的某一方面存在缺陷,需要进行改进 　　U:不令人满意 (Unsatisfactory) 工作绩效水平总的来说无法让人接受,必须立即加以改进.绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资 　　N:不做评论 (Not Rated) 在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短而无法得出结论 　　一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语 　　质量 所完成工作的精确度、彻底性和接受性 交替排序法 　　交替排序法:根据某一种或多种绩效特征要素将雇员进行排序,排出从绩效最好的人一直到绩效最差的人,因为挑出绩效最好和绩效最差的人比较容易,因此交替排序法是一种运用最为普遍的绩效评价方法之一. 　　操作方法(最佳、最差;次优,次差): 　　(1)将所有需要被评价的下属名单列出来,将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人的名单划去; 　　(2)在表格上标注出,在被评价的某一项绩效特征上,哪一位雇员应当排在最前面,哪一个应该在最后面; 　　(3)再在剩下的雇员中挑选出最好的和最差的; 　　(4)以此类推,直到所有需要被评价的雇员都被排列到表格中为止. 配对比较法 　　配对比较法:使得排序变得更为准确,这种方法需要根据每一种绩效评价要素(如工作数量、质量)来将每一位雇员与其他雇员进行配对比较. 　　(1)画一张表,横轴被评价员工,纵轴被比较对象(全部罗列),对于每一种评价要素上可能出现的所有雇员配对情况全部罗列出来; 　　(2)根据某一个绩效要素将配对中更好一些的雇员标注出来(用+和-表示); 　　(3)将每一位雇员得到的+号总数加起来. 强制分布法 　　类似于在一条曲线上进行等级区分,需要按照预定的比例将被评价者分布到相应的绩效等级上,比如通用电气绩效最高占20%,一般占70%,较低占10%.太阳微系统公司采用强制分布法对其4.3万名雇员进行绩效评价,把所有雇员划分为很多小组,每个小组30人左右,每个小组大约10%的人会被放到绩效水平最低的等级中,企业提供给这些人90天的绩效改进时间,90天后仍然在10%中,可以选择辞职会被解雇(无解雇费). 关键事件法 　　关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为(关键事件)记录下来,然后在每6个月左右的时间里,主管人员和其下属面对面地以所记录的事件为例,共同讨论后者的工作绩效. 　　其优点 　　(1)为管理人员提供了一些关于雇员的优良绩效和不良绩效的确切事实,便于向下属解释自己对他们绩效进行评价的结果; 　　(2)它确保管理人员在全年中都会想着下属人员的绩效问题.这样绩效评价所反映的就不仅仅是雇员在最近一段时间里的绩效表现; 　　(3)关键事件记录还可以为主管提供一些具体例子来告诉下属他们可以通过做些什么样的事情来消除自己的绩效缺陷.不过,如果没有一些量化的评价结果,这种方法在对雇员进行比较或进行工资决策方面就不是那么有效了. 　　缺点 　　(1)对于什么是关键事件,并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义; 　　(2) 每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间; 　　(3) 它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么,并因此而恐惧经理的小黑本. 描述性表格