STAR素质评估培训.ppt

SHA-4309-200099-01-19-x 目录 岗位评估的目的 岗位评估的流程 岗位评估的注意事项 岗位评估的因素 岗位评估的方法简介 员工素质的测评 测评员工素质的重要性 发现员工的优点和不足 找出员工的需要培训的方面 为人员选拔提供参考 开发人力资源系统 素质判断的难度 素质比工作业绩抽象，更不容易把握。 素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。 个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。 人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。 怎样了解素质 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。 非行为描述式报告 理论性意见：应该、会、我想、可能 含糊而不精确的回答：经常、有时、 我作工作时一直很主动。在我们部门，每个人都尽量努力将工作做好。我相信工作人员应当意识到每个人应当作好几件事。如果在某种情况下，我发现自己能够帮助所在的小组更好地完成任务，或能为小组承担更多的责任。即使没有人指示我去做，我也绝对会主动去帮助。 团队合作 你会如何处理那些比较难于合作的人？(理论性问题) 你擅长处理与他人之间的冲突吗？(引导性问题) 作为项目主管，请告诉我一件你教导项目组中某位难于同别人合作的人的事情？(行为描述式问题) 解决问题 你如何解决编写程序中出现的XX问题？(理论性问题) 你能够准确地找到编写程序过程中出现的问题吗？(引导性问题) 请告诉我一件你在编写程序中碰到的问题。你是如何解决这个问题的？(行为性问题) 适应性 当你不得不改变自己的日程安排去适应已经变化的条件时，你会有什么感觉？(理论性问题) 啊，你在过去半年内先后从事了三个项目。这种频繁的工作变换是不是让你感到很头疼？(引导性问题) 请讲一件你在工作中调整自己去适应工作的变化的事情。事情发生的背景是什么？最后的结果怎么样？(行为性问题) 素质的分析 根据公司员工的表现，逐步完善和丰富素质辞典。 选择可以体现个人素质的材料。这些材料必须是具体的、导致某种结果的、属于个人亲自作出的、已经发生过的行为或想法。 参照素质辞典对员工的素质类别进行判断，然后再对其等级作评定。 有两人以上作评定会增加客观性。 建立素质模型的背景 建立素质模型的目的 素质模型建立的过程 华为优秀研发员工的素质模型 建立素质模型的目的 找出保证公司从事各类工作的员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。 为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。 采用行为访谈技术的缘由 传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外的工作业绩。 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。 McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其它工作情境中。 图一 素质与工作业绩 面试技巧 1、面试前的准备工作 2、面试访谈技巧 运用STAR方法获取完整而有用的信息 分析信息的原则 3、面试中应该注意的问题 面试技巧 1、面试前的准备工作 牢记面试考官行为准则 收集并审阅应聘者的简历 复阅并确保明确需聘岗位的用人标准 准备了解素质和专业技能的问题（设计结构化问题） 准备所聘岗位的具体情况及公司的有关情况 面试技巧 1.1、面试考官行为准则： 衣着整洁、举止大方得体、彬彬有礼、不卑不亢； 态度诚恳、认真负责； 守时、高效，维护良好的公司形象。 面试技巧 1.2、审阅应聘者的简历 1.2.1、留意个人的身份资料部分 要审视个人的家庭、健康状况、就学情形、交友等，以了解有无特殊情况而至影响其工作动机及工作的态度 1.2.2、应聘者工作经验及更换工作的原因与次数的多寡 要深入地了解应聘者过去工作学习及成长的状况，更换工作的理由，个人工作上的心态与应聘本工作的目的 1.2.3、学业进修或工作经验上是否有中断情形 需针对中断学业或工作的原因及中断后对个人心态行为有何种意义和影响，对工作表现有何种利弊？ 面试技巧 1.2.4、留意应聘信中相互矛盾的讯息 若履历表中资料前后矛盾，需要考虑其内容的可靠性以及个人的求职动机、诚信态度、以进一步收集讯息予以澄清 1.2.5、应聘者的人际关系社交活动、爱好、运动 从中了解应聘者的亲和力以及活动强弱，以及对其适应力、领导能力上的了解有帮助 1.2.6、利用履历表做预测 面试技巧 1.3、复阅并确保明确需聘岗位的用人标准 面试技巧 1.4、准备了解素质和专业技能的问题（设计结构化问