试论高科从技企业员工的管理之道.docVIP

试论高科技企业员工的管理之道 摘要：知识经济背景条件下，企业之间的竞争，尤其是高科技企业之间的竞争和知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，经济效益的提高，最终都要依靠企业中知识的核心载体——知识型员工来实现。因此如何对高科技企业员工进行管理，已经越来越成为当今社会经济发展，企业提高自身竞争力的关键。 关键词：高科技企业 知识型员工 管理 竞争力 随着资源的日益减少，社会经济的不断发展，知识经济在国民经济中的地位越来越重要，而高科技企业作为知识型经济的支撑，也越来越受到人们的关注。然而，当前企业，尤其是高科技企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业知识经济的创造、利用与增值，资源的合理配置，都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工是知识的创造者、所有者和承载者，他们往往拥有企业的核心技术和商业机密，对企业的生存和发展有着至关重要的作用，成为企业之间、行业之间竞争的关键因素。因此如何加强高科技企业员工的管理，提高员工的工作积极性，提高员工的企业认同感，对企业文化的认同，防止人才流失，对一个企业，一个高科技企起着关键性作用。 本文将就以上问题根据实际情况进行探索，通过分析加强高科技企业员工的管理寻求当今高科技企业如何建立员工管理机制，期望能够为加强我国高科技企业知识型员工管理提供一定的理论依据。 高科技企业知识型员工的特点 高科技企业是一种知识和技术密集型的实体。据统计资料显示，高科技企业员工90%以上属于知识型员工，这些员工大多数是年轻人，受过良好的高等教育，思维活跃，能动性强，期望值高，能够接受新思想、新知识。其具体特征如下： 首先，拥有较高的个人素质和相应的专业特长。高科技企业员工大多是年轻员工，他们受过系统良好的教育，具有强烈的求知欲望。知识面开阔，具备较为综合的知识能力素养，拥有较高的的个人素质。在专业知识方面有很大的优势。 其次，拥有很高的创造性和自主性。高科技企业的知识型员工多数是从事的创造型的工作，不同于劳动密集型企业员工的体力劳动，主要依靠的是个人知识素养和灵活思维。因此高科技企业员工具有很高的创造性和自主性，不愿俯首听命，唯命是从。 再次，拥有一较高的自我价值实现和获得社会认可的强烈意向。高科技企业员工相对于一般企业员工，对自身价值实现的愿望较高，他们明确自己的所思所想，更明白自己的所求，他们将工作作为实现自身价值，实现社会价值的平台，期望得到他人与社会的认同。 第四，企业认同感弱，具有较强的流动倾向。在高科技企业中，知识和技能是企业最有价值的资产，而掌握这一资产的知识型员工在工作没有供给他们足够的吸引力，抑或缺乏实现自身与社会价值的平台，他们很容易转向其他公司，寻求新的发展机会，无法形成对企业的认同。 最后，知识型员工的工作成果不易测量和评估。相对于一般的商品生产员工，知识型员工由于工作性质的不同以及他们所生产商品的特征，难以衡量其实际价值，而且多数技术含量高的产品，往往是多个技术人员集体智慧的结晶，难以分割，这就对绩效的衡量造成了困难。 2、高科技企业知识型员工的管理 根据高科技企业员工自身以及工作的特点，有针对性的研究分析解决之道，促进知识型员工的个人价值、职业目标与组织目标的一致，留住知识型员工，提高知识型员工的企业认同，提高他们的工作效率和调动他们的积极性，为企业、为社会创造更大的价值。那么实现这一目标，形成相应的高科技企业员工的管理机制，就应在以下几个方面采取措施。 首先，提高高科技企业知识型员工的企业认同感，构建以人为本的企业文化。员工对企业的认同是以员工对企业文化认同为基础的。高科技企业中知识型员工流动性较强，但是企业形成一种以人为本的企业文化，营造出一种奋发进取、和谐平等的企业氛围，能够给他们带来强大的精神支柱。为此，企业一方面要构建人性化的规章制度、有效的机制，营造环境氛围，一期最大限度地发挥知识型员工的积极性、创造性，在实现员工自身和社会价值的同时，给企业创造更大的利益，实现员工与企业的互利共赢。二是高科技企业要设身处地的形成服务意识、服务思想，切实尊重知识、尊重人才，进一步增强知识型验工的企业认同感。 其次，建立相应的激励机制。我国在高科技企业知识型员工激励方面普遍存在的问题，激励机制的不完善，知识型员工管理、激励方式不科学，忽略知识型员工的职业生涯规划以及缺乏支持激励体系的企业文化。我们可以看出这些问题归根到底都是高科技企业针对知识性员工构建的激励机制的不完善、不合理。高科技企业建立激励机制应该主要包括报酬层面的激励机制、工作层面的激励机制和成长层面的激励机制。 建立报酬层面的激励机制，首先，企业要建立切实可行的、科学的关键业绩指标评价体系；其次