试谈国有企业经字营者的激励机制(丰小平).docVIP

浅谈国有企业经营者的激励机制 内容提要： 本文首先简要论述激励约束机制的基础理论，然后叙述我国目前经营者激励过程中存在的问题，并对存在的问题进行详细的分析，最后论述我国企业经营者激励机制的构建。 关键词：经营者；激励机制；约束机制 一、激励机制的理论基础 随着市场经济的发展，企业所有权与经营权发生分离，企业所有者或投资者把企业的经营权交给他人，让他人代为经营，这就形成了企业中的委托代理关系。其中，所有者为委托方，代替委托方经营企业的人(企业经营者)称为代理人。代理人必须按照委托人的要求，为实现委托人的目标而行动。但在现实当中，由于企业所有者不能监视经营者的活动或监视的成本太高，以及信息的不对称、目标的不一致性等原因，经营者可能会不顾所有者的利益转而追求自己的利益，产生机会主义行为。机会主义行为主要表现为逆向选择与道德风险。信息的不对称性是指企业所有者与经营者占有不完全相同的信息。目标的不一致性主要表现为企业所有者追求企业价值的最大化，而经营者则可能追求的是财富、权力、安逸或豪华气派等。在这种情况下，为了维持企业所有者与经营者之间的委托代理关系，就必须想办法监督约束经营者的行为，使之朝着有利于企业所有者利益的方向发展。监督约束的方法有多种：如企业所有者直接对经营者进行监督约束，也可利用产品市场或经营人才市场对其进行监督约束等等。 二、国有企业经营者激励机制的现状及问题 1〉、经营者总体收入水平偏低 中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动要大得多。他们不仅要承担企业获取经济利润的责任，并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是，他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍，美国的大企业甚至高达200余倍。研究人员调查结果也支持经营者收入明显偏低结论。被调查者2001年平均年薪为10.57万元，经营者与一般员工平均薪酬的差距仅为4.2倍左右(见表1)。而国有企业经营者平均年薪更低，只有6.3万元，与一般员工的差距仅为2.52倍(见表2)。请注意，这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首都北京。 表1：经营者与其他员工之间的薪酬差距 职务等级 样本个数（人） 薪酬平均值（万元） 经营者薪酬是其他人员的倍数 工人、职工 649 2.5 4.2 技术类人员 125 4.0 2.7 中层管理人员 181 5.3 2 经营者层 165 10.6 1 合计 1120 4.3 2.5 表2：国有企业与非国有企业不同类型员工的薪酬水平 员工职务等级 企业所有制 类型 平均值 两者平均值 两者比值 工人、职工 国有 2.2 2.55 1：1.32 非国有 2.9 技术类人员 国有 2.9 4.30 1：1.97 非国有 5.7 中层管理人员 国有 3.9 5.90 1；2.02 非国有 7.9 经营者层 国有 6.3 9.75 1：2.10 非国有 13.2 数据来源：调查组“公众薪酬调查”与“经营者薪酬调查”的合并数据。 2〉、传统薪酬激励机制不合理 在我国国有企业中，业绩优秀企业经营者不一定获得高收入；另一方面，业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收入。 3〉、激励形式单一 目前我国企业大多只对年薪制进行了试点，对于股票和股票期权等的奖励方式使用很少。有相当一部分企业，因经营者没钱买股票而不能实行股票激励，至于利润分享、经营者消费货币化等激励方式几乎没有，单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。 4〉、短期激励加强而长期激励不足 一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面激励近年来普遍有所提高。但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害企业的根本利益。 三、企业经营者激励机制滞后的原因分析 1〉、思想观念滞后 长期以来我们总把企业经营者视为党的领导干部，而忽视了经营者对企业兴衰成败的特殊作用，忽视了经营者积极性的调动，企业内部职工依然存在“均贫富”思想。为了减少矛盾,在分配上仍沿用许多计划经济时期的“大锅饭”做法,没有引入竞争机制，没有建立优胜劣汰的淘汰制度，没有充分发挥市场经济的作用，使劳动报酬该低的岗位没有低下来，该高的技术岗位和经营者的收入高不上去。 2〉、产权依然不清晰 改革至今，我们很多时候还在外围绕圈子。现代企业制度有四句话，即“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”，后三句我们都试过了，但最终