人力资源管理第二部分课件.pptVIP

第二章 人力资源战略 第一节 基本理论 一、战略与人力资源战略 战略定义：在明确承认竞争和外部环境力量的作用的前提下，形成的组织使命、目标，以及为了实现以上内容而制定的行动计划。 人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而制定的人力资源行动计划。 企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行为计划。 二、企业经营战略一般分为三个层次： 最高层次的公司级是由公司主要领导人组成，主要决定企业的长期经营目标，提出协调各项事业和各项职能的经营战略，以及企业应建立何种竞争优势。 事业级的战略决策是把公司得经营战略中规定的方向和意图具体化，成为更为明确的针对各项事业目标和策略。该策略最根本的是在有关得产品－市场领域中识别并确定要占领的最有利的市场层面，也就是企业在相关市场中最具有竞争优势的特定部分。 职能级的战略决策主要是确定各职能领域中的近期经营目标和经营策略，一般包括生产策略、营销策略、研究和开发策略、财务策略和人事策略等等。 三、企业经营战略类型 1.企业基本竞争战略 成本领先 产品差异化 集中化战略 2.企业发展的战略 成长战略 集中式成长战略 纵向整合式成长战略 多元化成长战略 维持战略 收缩战略 转向 转移 破产 移交 重组战略 兼并 联合 收购 四、人力资源战略的分类 康乃尔大学对人力资源战略的分类 诱引战略 投资战略 参与战略 史戴斯和顿菲的分类（1994） 五、企业竞争战略与人力资源战略的对应关系六、人力资源战略的意义和作用1.它使人力资源管理有了统一的理念2.它使人力资源管理有了行为的准则3.它使人力资源管理有了系统性4.它使人力资源管理有了高的绩效5.它使人力资源开发有了制度上的保障七、人力资源管理的角色1.战略性的角色2.经营性的角色八、战略人力资源管理的定义： 把人力资源管理提高到战略的角度，是指为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。 九、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的方法区别  第二节人力资源战略基本流程 1.战略分解 2.环境扫描 3.问题确定 4.战略制定 5.战略实施 6.战略评估 第三节 关键技能点 服务于企业战略：人力资源理念、人力资源政策、人力资源计划、人力资源过程 人力资源问题的界定 1.由“改进企业绩效”引起的：保持低成本和强健的现金流；改进产品和服务质量；有效地引进新技术；培育高超的能力；保持雇员高度的奉献精神 2.由“管理成长与变化”引起的：适应不断变化的人员配置需求；开展收购或兼并工作；有效地进行重构；成为更加全球化的企业 3.由“劳动力变化”引起的：克服初级人才短缺；克服技能不足；帮助贫困的青年人；管理多样化的劳动力；适应老龄化的劳动力；适应将妇女作为主要劳动力；为有残障的工人提供工作条件 4.由“工作态度与工作期望”引起的：适应不断变化的职业期望；适应对工作保障的担心；适应薪资期望；建立最佳的劳资关系；遵守法律和法规 5.由“保健与家庭照管”引起的：控制保健费用；控制物质滥用；对付艾滋病；满足家庭照管需求；重新制定退休福利 环境扫描 第三章 工作分析与岗位评价 在什么情形下需要进行工作分析？ 一般，在三种情形下需要进行工作分析： 1 当新组织建立，工作分析首次被正式引进时； ? 2 当组织内有新的工作产生时； 3 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。 ▲在工作性质发生变化时 最需要进行工作分析。 ▲在准备职位描述 工作规范时需要用到工作分析 的有关信息。 工作分析的流程 计划：确定工作分析的目的和结果使用的范围；选择分析样本 设计：选择分析方法；选择分析人员 信息分析：对工作信息调查收集、分析和归纳总结。分析四方面内容：工作名称、工作内容、工作环境、工作条件 结果表述：四种形式：工作描述、工作说明书、资格说明书、岗位说明书 运用指导：对运用范围、原则和方法作出规定 岗位说明书的编写 岗位说明书的内容： 1.岗位概要 2.责任范围及工作要求 3.工作条件与环境 4.任职资格 2.动态环境问题 动态环境：外部环境变化、企业生命周期变化、员工能力和需求层次提高 解决方法：年度工作分析、适时工作分析、缺陷及改进意见 3.工作分析主体问题 工作分析主体有：员工、基层负责人、企划部门、人力资源部门、外包专家 对策：外包专家、员工填问卷、基层管理补充、人力资源部门审核、最高领导审批 * 公司总体战略 事业（竞争）战略 人力资源战略 市场营销战略 生产战略 财务战略 研究与发展