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认清自我，才能实现自我 --徒步于人力资源之路 时逝之不在，壬龙踏去归，记得自己初入职场时什么都不懂就像一张纯白的纸张，上面没有任何的痕迹。如今我已踏入人力资源行业多年。总得来说自己这几年的经历分为三个阶段。 第一阶段：理清思路，记得那时候自己就像站在海的中央，不知该往哪个方向。打开电脑做简历时都不知道期望岗位该写什么。在这般烦恼迷茫的时候找到了第一位指路人，现在都还清楚的记得那时候我们在杭州的一家餐厅吃饭时的交谈，当时他看出来我的迷茫，不等我说他就直接给了我三个问题：“你想做什么？你能做到什么？在能做到的里面你最希望做什么？”并希望我去写下来，分析清楚，明白问题后再去找工作（因为工作会源源不断的，所以不急于一时）。这些话我想我一辈子都不会忘记。回去后我一面做兼职养活自己，一面去分析岗位，记录原因。半个月后明白了自己要选择的路—人力资源，并且开始了人生第一次踏进人才市场。第一次求职就用了一个月的时间，每天近三家公司去面试，有的公司不太适合自己发展所以没去，有的公司是自己条件不够所以失败。从杭州到宁波，从没想过去放弃；因为我明白了自己想要的是什么，哪怕面试失败，哪怕每天啃面包，哪怕被别人否定，自己都在坚持，因为知道这个自己选择的路，跪着也要走下去。最后成功应聘进了现在这家公司，记得当时老总给我做面试就一分钟时间，只问了一个问题。我的回答让他看到了信任，他的肯定让我看到了希望。 第二阶段：探索，虽然本身是人力资源专业毕业，可对于人力资源自己也就停留于理念阶段，（从内容看：人力资源分为六大模块，学术界则认为分为八大模块。从时间上看：从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。现代人力资源管理始于于20世纪70年代末、80年代初，兴于20世纪末；现代人力资源管理学传入中国是20世纪90年代末，兴于21世纪。）可人力资源管理实践工作往往与理论有很大出入。刚入职的时候公司就我一个人力资源工作者，很多东西需要我自己去探索。做招聘的时候，我发现一个问题，就是为什么新企业应聘者多于老企业？经过一段时间的观察发现求职人员喜新厌旧的习惯，对于公司岗位进行定期更换名称，还有在招聘的时候，我们作为企业的代表形象很重要，做面试的时候，有些HR会遇到这样的苦恼，往往一场面试下来得不到自己想要的东西。特别是针对一些大学生做面试的时候，发现他们对面试官提出的问题对答如流。为什么呢？这个现象出现在问题上，一些面试官往往用结构化面试的问题，还有什么世界500强企业的面试问题去提问。当我们去看这些书，经常提这些问题的时候，往往应聘者所知道的比我们了解的还要多，还要仔细。这时候我们是不是该采取改变呢，比如采用非结构化面试，面试时去掉自我介绍（这个本身在应聘者的简历中就能了解到），多关注细节性问题即回答。之前也经常听到学历该怎么去查，怎么去辨别真伪。经过这几年的工作总结，个人觉得，可以通过做面试的时候问其校园的细节性问题，再可反复性提问；如能对答如一，说明真学历机率百分之九十以上。因为通过心理学可以看出人在说谎的时候，心理状态是处于紧张状态，大脑对自己说的话记忆性会很低。HR做面试时要逐步达到四大境界：“手中无剑，心中无剑；手中有剑，心中无剑；手中有剑，心中有剑；手中无剑，心中有剑。”绩效管理的本质是为企业剔除杂草，保留优苗，起“检测器”的作用，为企业在各个不同发展阶段实现各种目标。在绩效管理中，需注意点为绩效管理非只是企业人力资源部门的工作，而是企业各部门沟通、协助的工作，注意绩效管理后期的工作。员工关系管理的本质无非就是和谐、合法、降低风险、避免风险、企业文化与企业品牌的宣传，为最终企业选择合适的人才打下基础。 第三阶段：认清，记得自己是2012年3月份加入了一个HR俱乐部，在这将近一年的时间里，认识了很多HR界的前辈，精英。在这之前的几年里没有想过自己适不适合做人力资源。在这段时间里俱乐部的前辈们的思想给了我很大的帮助。一个人适不适合从事某个岗位、职业，首先得从这个人的性格，行为去衡量。从岗位的特点（例如：人力资源）跟人的性格，行为举止去找共同点、平衡性、矛盾差。然后以分数去考量，如六十分以上（不管其分数），那么说明此人适合做此岗位，如六十分以下（哪怕是五十九分），那么说明此人不太适合从事该职业。现代人力资源管理有六大模块，可以根据自己本身的不同的性格特征去分配到各大模块之中，例如：本人思维灵敏，善于察言观色，布局观强此类可运用到招聘与配置；心思周密，心态沉稳，注重细节此类就可分配至薪酬与福利模块。人需要不断的去认清自我，这需要不断的长时间去了解；因为人的每个阶段都不一样，所以我们要不断的跟进，认清。最终而去现实自我，实现自己的工