女性HR在业生涯中遭遇的困境.docVIP

绪论 研究背景 随着人类社会经济的突飞猛进，科技生产方式发生了重大变革，人类进入了知识经济时代，人力资本的重要作用逐渐突显出来，尤其是高素质人才和企业管理者的智力要素在经济发展中起到了主导作用，人才资本投资带来了前所未有的高回报和高收益。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔就曾深刻地指出：发达国家资本的75%以上不是物质资本，而是人力资本[1]。于是不论是家庭、企业还是国家都开始重视教育投资和培训投入，人们真正开始接受人力资本与物质资本并重的理念，并在实际生产和生活中，提倡以人为本，注重人才的培养和投资，这些都印证了舒尔茨和贝克尔关于人力资本理论的研究。 与此相对应的传统的企业理论也向现代企业理论转变。现代企业理论认为企业是人 力资本所有者和物质资本所有者形成的一系列契约的组合[2]。由于人力资本与其所有者的不可分离性，使得人力资本的开发和利用程度完全取决于人力资本所有者的主观愿望。而且由于信息的不对称和企业契约的不完备性，人力资本所有者容易出现“偷懒行为”和“道德风险”。因此对人力资本的运作，只有给予有效的激励措施，才能充分调动人力资本所有者的工作积极性，而不能采取强制的措施。 同时，随着中国改革开放的进一步深化，大批民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种现象的最重要最直接原因就是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。无可否认，这些企业拥有先进和科学的经营管理机制也是吸引人才的重要原因，但是，对于今天刚刚摆脱温饱的大多数中国人来说，合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企业的首要因素，至少也是最重要的因素之一。 在这两方面主要因素的促进下，传统的企业薪酬制度己经不再适应现代企业制度的要求，企业必须将人力资本因素考虑到其薪酬设计的方案中去，以适应人力资本在企业地位逐步提升的需要，进而不断提高企业的竞争力以及为完成企业的各种使命增加砝码。 研究的目的和意义 本文试图在了解人力资本理论，薪酬管理的重要意义，薪酬设计的基本原则和人力资本相关模型等基本理论基础之后，提出基于人力资本相关模型下的企业员工薪酬设计需要注意和改进的地方，意在为知识经济时代下，中国企业中未来得及跟上“人力资本在价值创造中的主导地位逐渐取代物质资本[3]”这一观念的企业提出必要的建议，以使其能够及时认清形势，调整自身步伐，发挥其在社会主义建设中的应有作用。同时也为“尊重知识，尊重人才”提出了有力的依据，让各类人才能更积极地发挥其人力资本的创造性作用，促进社会向更高的知识经济时代迈进。 本文的研究方法 本文是以人力资本理论、薪酬理论、人力资本相关模型等为理论基础，采取定性分 和定量分析相结合、文献资料法（查阅国内外出版、发表的有关人力资本与薪酬体系设计的专著、期刊，并对其进行充分的分析和运用）[4]等方法，揭示人力资本相关模型在企业员工薪酬中的应用，提出相应的建议，力求对这一问题进行清楚明白的分析。 本文的结构框架 全文共分六章，其结构安排如下： 第一章，绪论部分介绍了本论文的研究背景、研究目的和意义、研究方法和本文的结构框架。 第二章，介绍了人力资本相关理论，为全文提供了理论基础。 第三章，介绍了薪酬管理相关理论和重要意义，为全文提供了理论基础。 第四章，阐述了薪酬设计基本原则和人力资本的相关模型，将薪酬设计与人力资本理论相结合来分析，为人力资本相关模型在薪酬设计中的应用提供了理论基础。 第五章，从以上相关模型的分析出发，为薪酬设计提出建议。 第六章，对本论文做最后的总结。 据此路线，本文的研究路线如图1-1所示 人力资本理论 人力资本的概念 1960年舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为“人力资本投资”的演说，明确提出了人力资本的概念。以舒尔茨为代表的学者从人力资本的内容定义人力资本，认为人力资本是劳动者的知识、技能、体力的总和[5]；而贝克尔指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本，用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资[6]。”而《新帕尔格雷夫经济学大辞典》则从人力与资本两方面定义人力资本，把人力资本解释成是体现在人身上的技能和生产知识的存量[7]。 我国学者在研究人力资本时，大多接受了舒尔茨等经典人力资本理论家所下的定义，围绕知识、技能、健康和经验等展开各种表述，但在表述方式以及内涵和外延界定上各有不同。主要观点有：刘迎秋认为人力资本是指凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知识、体力和技能的总和。李建民认为从个体角度，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；从群体角度，人力