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《组织行为学》课程前沿 前沿一 作为一种道德和价值标准，从古至今, 公正问题一直是许多人的社会理想，也是许多学科共同感兴趣的问题。哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都对公正问题进行过研究。组织行为科学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公正问题的兴趣也与日俱增。 社会层面的公正关注于整个社会秩序的公平性和合理性， 其本质上是社会资源如何分配的问题，涉及到社会的稳定与安宁。正如罗尔斯所说，公正是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。 作为社会的一个组成部分，组织内部也存在着公正性问题。然而，与社会公正关注的对象有所不同，组织层面的公正涉及到了分配、激励等组织管理的方方面面，关系到组织的效能和竞争力。组织决策是否被组织成员们认为是公正合理的，直接影响了组织成员的满意感、士气与行为表现。 如今，组织公正理论的研究已经在美国等西方国家受到了众多学者的关注, 越来越多的证据已经显示组织公正是影响组织内员工态度和行为的重要因素：公正感会导致对组织的承诺和信赖，处于“公正”的组织气氛中的员工会表现出组织公民行为，并且能更好地解决冲突、积极应对组织的变革，等等。相应地，一些研究成果也开始被运用于公司管理的实践当中。例如，对雇员考核的公正处理，报酬的公正性，对不满的公正解决，以及工作场所中进行民主决策的权利，等等。 前沿二 人格特质的维度问题受到了语言和文化的影响。虽然大五模型在以英语为母语的人群中得到验证，但是，在跨语言和文化研究中，特别是在以汉语为母语的中国文化背景下，大五模型的广泛适用性受到了挑战。为此，建立以汉语为母语的中国人的人格量表就成为了紧迫课题。 庆幸的是，已经有不少华人学者开始了这项工作。总的来说，研究和测量中国人人格的途径主要有三种方式。第一种方式是直接修订西方的量表。这种方式假设，中国人的人格结构与西方人是完全一致的。因此，在修订方法上主要是：1、去除明显不符合中国文化特点的项目，增加与中国文化相类似的项目；2、在没有对原量表的项目进行探索性因子分析以确认其结构的情况下，针对每一个分量表进行因素分析并删除极端不合适的项目。然而，现有研究表明，中国人的人格结构与西方人相比存在显著的差异，因此，这类人格量表由于修订时的假设本身就是不成立的，因此在应用到中国人时会存在结构性的问题。第二种方式是是针对第一种方式存在的问题进行的探索。这种方式虽然考虑到中国人的独特性，但由于方法上的局限，还未能把握住中国人人格的全貌，并且一些测量项目来自于西方量表或译自英文形容词，难以确认是否测量了中国人人格的整体结构。第三种方式是根据西方成熟的人格研究途径（词汇学研究），采用完全本土的方法探讨中国人的人格结构。由于这种方式在研究程序上与西方学者完全一致，因此，从理论上来讲，如果西方学者据此得到了西方人的人格结构，那么据此方式也应该得到中国人的人格结构。根据这种方式，目前已经得出中国人的人格结构是由七个因素构成，并在此基础上编制了中国人人格量表（QZPS）和中国人人格形容词评定量表（QZPAS）。 前沿三 个体行为是任何一个完整的组织行为构成基础，也是组织行为学研究的基石。对于心理与行为的研究，都是要从对个体的心理与行为研究开始的，它具体包括人的行为分析，关于人性假设的研究，个性理论与人的行为，气质、性格和能力，知觉与行为，价值观、态度与行为，情绪与情感等内容。本章主要从动机、态度、性格、价值观等方面着重介绍影响个性行为的因素。通过本章内容的介绍，要求学生重点掌握以下内容：影响人的行为的主要因素、个性理论与人的行为、个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、情绪与情感、态度、价值观与人的行为；个性心理特征及其在管理中的应用。 前沿四 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。管理心理学中把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。 激励理论经历的四个发展阶段：最早的“胡萝卜加大棒”阶段，主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“满足社会人的需求”。满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段“寻找人的自我实现”，主张通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的人的自我需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力；第四阶段“多种激励方法并用”，认为没有适合任何时代、任何人的万能激励方法，不能采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励方法。 前沿五 回顾