2015砍掉成本的中方法.docVIP

精简人员，削减人力成本 企业开展人力精简工作，必须先考虑以下三个因素 其一，企业的发展战略 其二，产业前景 其三，经济环境 当以上三个因素考虑过后，就可以采取相应的行动了。总的来说，人员精简需要经过以下步骤 决定精简人员的名单 企业领导人要依照企业现状，重新规划新的组织图。人力资源部门在人员精简的过程中，则扮演着专家角色和辅助角色，协助其他部门一起进行精简 (2 )公开、诚实地传到政策 事先进行主管训练 掌握企业裁员的方法和原则 企业通过裁员，可以挤去用人泡沫，清退长期离岗人员，削减一些非理性用工，由此可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。也使员工为防止自己被裁而更加努力的工作，从而提高员工的工作效率。 （1）裁减人数的标准 法律规定，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才属于裁员。 裁员标准和依据的制定 裁员标准必须符合三个要求：一是留住企业核心员工和优秀员工，不能因裁员使企业的重要人次流失；而是裁员标准可以成为裁员执行人员进行裁员沟通时的政策依据，也就是说要公平、公开、公正，不能成为暗箱操作的工具；三是符合标准的人数要和目标人数相符。 合理规避赔偿风险 一定要谨慎处置 安抚员工 对被裁员工的安抚主要从三个方面展开。第一是让员工明白公司的困境，裁员实属不得已而为之。第二是关注员工的自信心。 对留任的员工也不要忘了安抚。更应建立完善的人力资源管理机制来规范用人体系，形成良性循环。 以非裁员的方式精简人员 员工工作懈怠，忠诚度低的恶性循环的后果 （1）向中小企业输送人员 其一，向本集团或相关的中小企业直接输送人员。 其二，通过人才派遣公司向中小企业输送人员 （2）减少综合人员 （3）自愿提前退休制度 以非裁员的方式精简人员还有冻结人事、遇缺不补等方式 减薪时要把握的原则和政策 减薪也就是减少薪水。 遭遇短期性景气不佳，但企业主看好市场后续发展时，也可能以减薪保留实力 减薪还会被员工视为保护伞：“给我减薪了，公司就不会裁我了”。 依法行事 公司不能单方面直接跟员工说减薪，这是不合法的。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 减薪（包括变相减薪）程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表协商确定。 重视沟通 沟通除了可以令劳资双方更快达成共识外，也可令员工感到受尊重。 公平、公正 在具体实施前，企业减薪也要采取一定的策略和方法。 第一，考虑降低或取消某些福利，尤其是取消或降低中高层管理者特有的福利待遇，这对员工有很好到额激励作用 第二，考虑调低年终奖 第三，考虑降低日常的浮动工资 第四，减薪幅度的确定。 在企业不得不砍成本的时候，要对“核心岗位”“次核心岗位”“非核心岗位”区别对待 高薪也是砍掉成本的方法之一 高薪会提高员工的工作效率，进而降低企业运营成本。其原因主要有以下三方面 第一，提高工资可有减少员工的流动率，降低企业的人力成本。 第二，提高工资可提高员工的努力程度，因为优厚的待遇会使员工更希望保住自己现有的工作，他们一般都会珍惜这种待遇较好的工作机会，从而尽自己最大的努力去工作。 第三，能得到优厚待遇的员工一般也是高素质的。因为优厚的待遇能吸引更多能胜任岗位的人前来应聘，企业可以在众多应聘者中通过比较找到更优秀、更合适的人才。 当前，企业规模日趋庞大，性质日益复杂，分工和专业化程度也越来越精细。因此，管理层无法全力顾及组织的各方面，只有全体员工充分配合，才能提高企业的生产效率，从而降低生产成本，使企业取得更大成就。 所以，如果企业资金能够支持一个利润周期的话，采取高的工资策略是可行的，配合科学的绩效管理，公司将进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样企业与员工都会得到加速发展。 降低招聘成本，提升招聘效率 招聘工作是企业管理的源头 企业招聘到底要支付哪些成本呢？ 一是招募成本。 二是选拔成本 三是录用成本 四是安置成本 五离职成本 六重置成本 另外，还有一种隐性成本，就是繁琐的招聘流程影响了招聘人员的其他工作，占据了原本应重点关注核心业务的时间，其所产生的是一种隐性的成本耗损，这种成本更高。招聘成本管理是综合性成本的管理，成本与效率两者必须兼顾。 制订详细的招聘方案，加强对招聘人员的培训 选择科学的招聘方法 招聘应选择合适的招聘渠道 招聘工作团队负责制 提拔内部人才比招聘要划算 其实，如果管理者对所有员工的技能、经验、期望和抱负有所了解的话，