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泰 山 医 学 院 本科生毕业设计（论文）开题报告 ? ? ? ? 题目：关键绩效指标考核法在莱芜市方圆钢管制造厂的应用研究 ? ? 院（部）系 管理学院 所 学 专 人力资源管理 年级、班级 2006 级 本科1 班 学号 416034039 学生姓名 指导教师姓名 专业技术职务 2009年12月31日 说 明 1．毕业设计（论文）题目确定后，学生应尽快征求指导教师意见，讨论立题与整个毕业设计（论文）的工作计划，然后根据课题要求查阅、收集有关资料。开题报告可在教研室或院（部）系范围内举行，须适当请有关专家参加，指导教师必须参加，报告最迟在毕业实习前完成。 2．本表在开题报告通过论证后填写，一式三份。本人、指导教师、所在教学院（部）系各一份。 3．开题报告的撰写完成，意味着毕业设计（论文）工作已经开始，学生已对整个毕业设计（论文）工作有了周密的思考，是完成毕业设计（论文）关键的环节。在开题报告的撰写中指导教师只可提示，不可包办代替。 4．无开题报告者不得申请答辩。 5．开题报告以A4纸双面打印。  一、选题依据（拟开展研究项目的目的、意义） 伴随着我国改革开放事业的顺利进行，中小企业发展迅猛。根据相关数据统计，我国中小企业平均寿命只有3.5岁，中小企业“短寿”现象与其蓬勃的发展态势形成极大的反差。同时知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着日益激烈的市场竞争。由于全球金融危机影响，我国的企业受到了不同程度的打击。能否在市场竞争和恶劣的外部环境中生存并且发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。提高企业人力资源管理水平是提高企业核心竞争力的重要手段，对于从某种意义上说，绩效考核是人力资源管理中十分重要的内容，建立科学、行之有效的绩效考核体系己经成为企业培育核心竞争能力、获取持续竞争优势的必然选择。 绩效考核是对绩效实现过程中各个要素管理的重要环节，是基于企业战略基础的一种管理活动的关键内容。绩效考核是通过对企业战略目标的建立、目标分解和业绩评估。绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评体系，对员工的工作、学习、成长、效率、、等进行全方位定量定性考核，按照岗位工作说明书的要求，决定； 绩效考核是人员职务升降的依据工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具升职条件，或不符合职务要求应予以降免； 绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确把握工作薄弱环节，可具体掌握员工培训需要，制订切实可行的培训计划； 绩效考核是激励的手段通过绩效考核，把员工、职务、培训发展、劳动薪酬相结合，使企业激励机制得到充分，有利于企业的发展。无论是对企业是员工，绩效考核都可以对工作作出和全面的评价，查找工作中的薄弱环节，发现现实要求的差距，把握未来发展的趋势，，保持企业的持续发展和个人的不断进步。 　绩效考核是一项系统工，涉及到战略目标体系及目标责任体系、指标体系等内容，其是促进企业获利能力，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的重点。企业制定了战略发展目标，为了更好完成这个目标需要把目标分解到各部门各人员身上。绩效考核就是对企业人员完成目标情况跟踪、记录、考评。 　　 著名人力资源专家、在《绩效考核与绩效管理》书中提出了一个关于绩效考核的新观点：绩效考核是计算企业合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目。 绩效考评的形式1.按考时间分类 ：可分为日常考评与定期考评。 　　（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评； 　　（2） 定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度、季度考评等。 2.按考主体分类 ：可分为主管考评、自我考评、考评和下属考评。　　（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 　　（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 　　（3）考评。指同事间互相考评。这种方式体现考评的民主性、但考评结果往往受被考者的人际关系的影响。 　　（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 　　（5）顾客考评。在一定情况下，顾客常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人。 3.按考结果的