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国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：现代企业如何留住人才 姓 名: 身份证号: 准考证号： 所在单位: 现代企业如何留住人才 姓名： 单位： 摘要：在现代市场经济飞速发展的形势下，企业之间的实力竞争日益加剧，人才竞争尤为激烈。企业间的竞争实际上是人才的竞争，企业间的人才之战硝烟滚滚。人才的跳槽、辞退、高薪招聘、高待遇也成为了社会关注的热点话题。特别是在近些年，一些企业招工难、用工难的现象相当的突出，好的人才可以使企业得到迅速发展，如何留住“人才”，更是企业急需解决的一个难题，如何留住人才对所有企业来讲是一个十分重要的管理课题。 导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为很好地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。从而使经营策略走向不健康的发展道路和生产成本不断上升的现象。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好企业的人才管理工作呢？要解决这一问题，首先我们必须明白哪一种人是企业赖以生存和发展的人才，他们为何要离开. 一、企业如何甄选人才 古语云：“千军易得，一将难求”，这里的人才是类似诸葛亮类的大将之才，是可翻云覆雨，扭转乾坤之辈。是不是这样的人在企业就越多越好呢？亦或说，企业是否就只需要这样的人才呢？常理来说，回答应该是否定的。人贵尽其才，物贵尽其用。就像一支足球队，如果都是梅西那样的国际巨星，我想不一定就是一支战无不胜的球队。人只有放到合适的岗位才能成为人才。所以，企业要甄别人才就应从企业本身出发，了解企业自身的特点及战略的需求，从而确定企业赖以生存的人才。 1、认识企业的特点 常言道，市场经济是竞争经济。当今的市场很难找到任何一种业态独立于竞争之外。要竞争就要明白企业的对手在哪里，企业自身的优势，自身的劣势，所从事行业的社会环境如何。 一个刚起步的民营企业可能更多关注生存，那么他更需要的是能为企业带来开拓市场的“前锋”。经历了一定阶段，基本成熟的大企业可能更需要能激励员工的管理人才。然，一个行业的萎缩可能会让许多原来的人才变得没有价值。 2、明确企业的战略 企业战略决定组织结构，组织结构服从于企业战略。如果将组织结构比做大树，那么人就像树上一片一片的树叶。哪片树叶应该留下来，哪片树叶应该裁剪，就看你要哪种风景。总体分类，企业的战略包括四类：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营站略。 战略之于企业就如灯塔之于大海中的船只。 3、找准企业中的核心人才 原则上说，在合理岗位上做出贡献的人都是企业的人才。然，在企业实际运行中，我们会发现某些岗位占据着更重要的位置，某些人员掌握着更多的核心技能，他们的离开将给公司带来更大的损失。一名顶尖销售人员的离开总是会带走更多的客户资源。 在此，我们将企业比喻为房屋，那就得明确谁是基础，谁是墙体，谁是屋顶，谁是锦上添花的外立面。 二、人才流逝的原因 很多学者分析企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。我想将其分为主要的四类： 其一，薪资待遇不满意。这包括纵向和横向两个概念，纵向薪金低于对企业贡献不如自己的员工。横向来说，来说薪金低于市场同类职位的人员。前者是企业内在问题，后者是外部市场环境。 其二，工作环境和氛围不好。 其三，职业晋升通道不畅。即：天花板效应。 其四，没有良好的企业文化。 在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。 现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。如何创造良好的“事业”环境，这是企业应该认真思考的问题。 解决人才流失的办法 1、明确企业发展前景。企业在发展的同时需要让员工参与进来， 与企业共