2012-1总结重点03版(补充版).docVIP

第一章 一、战略性人力资源管理基本特征的分析：1、代表了现代企业一种全新的管理理念2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程3、是现代人力资源管理发展的更高阶段4对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，不但应具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 二、泰勒（科学管理之父），倡导“动作与时间研究”，挑选使用一流的工人承担岗位工作…… 为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。 三、梅奥—行为科学 四、现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；（2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段（具体表现：A、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；B、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；C、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；D、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观）； （3）现在人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。 人力资源管理的特点：长期性、预先性、整合性、战略性。 五、战略性人力资源管理基本特征的分析：1.企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统；2.集当代多学科，多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。（1、一般系统理论认为人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。2、行为角色3、人力资本4、交易成本5、资源基础理论：物质资源、人力资源和组织资源，） 3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变（1） 组织性质的转变；人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。 （2） 管理角色的转变：从管理程序、管理对象、管理期限、管理性质四个维度上，剖析战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。首先从作业程序和短期战术性操作的维度看：人事经理是构建人力资源管理各项管理基础工作，组织绩效管理、进行薪酬设计，实施员工管理的行政管理专家。其次从短期战术性操作与管理对象-员工的维度看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做贡献的领导者、带头人。再次从员工与企业长期发展战略的维度看，人事经理是企业员工培训和技能开发的推动者，组织发展和变革的设计师，企业改革的代理人。最后，从长期发展战略和管理作业运作的维度看，人事经理是企业经营战略的 合作伙伴，他不但把人力资源管理与企业发展战略有机结合起来，制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能运用各种工具手段，对规划进行有效的实施、监督和控制、反馈，最终保持战略目标的实现。 （3） 管理职能的转变（战略性人力资源管理职能的扩展，不但表现在纵向上，还表现在横向上，纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面；横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业社会性职能即企业的社会责任方面。）；（4） 管理模式的转变：由交易性实务管理到方向性战略管理a管理的开放性和适应性；b管理的系统性和动态性；c管理的针对性和灵活性。 七、战略性人力资源管理的衡量标准1.基础工作的健全程度；2.组织系统的完善程度；3.领导观念的更新程度；4.综合管理的创新程度；5.管理活动的精确程度。 八、企业战略的一般特点：1.目标性；2.全局性；3.计划性；4.长远性；5.纲领性；6.应变性、竞争性、风险性。 九、在企业战略管理范畴内，将战略区分为总体战略、业务战略、职能战略。 按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为外部导向战略和内部导向战略，前者侧重于适应企业外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；二是建立在不确定性资源（人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。 十、企业竞争策略分为：1.廉价型竞争策略-吸引策略-官僚式+市场式；2.独特性竞争策略：1、创新竞争策略-投资策略—发展式+市场式： 2、优质竞争策略-参与策略-家族式+市场式： 十二、人力资源战略规划的影响因素：（一）外部环境和条件：1、劳动力市场的完善程度2、政府劳动法律法规的健全程度3、工会组