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韦伯及其行政组织体系理论 ----金融103 朱一帆 理想的行政组织体系理论 “理想的”：不是指最合乎需要的，而是指抽象的，纯粹的组织形态 核心：组织活动要通过职务或职位而不是个人或世袭地位来管理 韦伯的行政组织体系 权利论 韦伯将人类社会的权力分为三种：法定的权力，传统的权力，神授的权力 韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。 理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。 传统的权力 由传统惯例或世袭得来 ，以古老的传统为基础 韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是习惯于义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而这种权力形式效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。 神授的权力 以对某人的特殊的、神圣的或模范的品德的信仰为基础的 神授权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须不断的以奇迹和英雄之举赢得追随者。超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。 法定的权力 由社会公认的法律规定的或者掌有职权的那些人通过命令下达的权力。 韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于： （1）管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行。（2）以“能”为本的择人方式提供了理性基础。（3）领导者的权力受到约束，并非无限。 权力论引发的思考： 随着社会发展，组织中法定权力的重要性和科学性日益凸显。中国历史上，各类组织中基本都是传统权力和神授权力远比法定权力更有影响。当前我国提出建设法治国家，其关键就是确定法定权力在国家行政组织体系中的基础及决定地位。 现在在许多企业中，维系权力基础的是企业最高领导人个人的神授权力，他们或因其杰出才能和人格魅力，或因时势造英雄而成为绝对主宰，并且企业还乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。这种脆弱的权力体系将直接影响企业长远、稳定的后续发展。在企业领导人决策失误或在他之后的时代，不可避免地将陷入动荡的局面。逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳定发展的保证。  有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出的理想官僚组织模式 1.?明确的分工：即每个职位的权力和义务都应有明确的规定，人员按职业专业化进行分工 这是对泰罗的专业化的继承与发展，既是对专业化分工优点的一种肯定，也尽量避免了多头管理的危害，专业化的理念得到了发展 2.自上而下的等级系统：即要把各种公职或职位按权力等级组织起来，形成一个责权分明，层层控制的等级制度。 这一点与法约尔的统一命令有相类似的地方，责权分明，层层控制有利于减少员工懈怠偷懒的现象，一定限度上保证命令的传达和执行，但同时也会造成效率低下，命令延误的弊端。 3.人员的任用：人员的任用要完全据等级职务的要求，并据通过正式考试或者训练和教育所获得的技术资格来进行。 不能随意免职。 这种人员任用方式鼓励了任人唯贤的现象，有利于减少任人唯亲等现象，正式的教育和考试有利于保证职工的素质，从而保证工作的顺利进行，不随意免职有利于人员稳定性的提高，也有利于职员对工作的满意度的提高 4.职业管理人员：即行政人员领取固定的“薪金”，他们是“专职的”公职人员，所有担任公职的人都是任命的，而不是选举的，除了按规定必须通过选举产生的公职以外。（书上第4和第7条，第5条也可以包括进去） 管理工作者不同时从事其他工作，将管理作为了一种专门的职业；有些职位需要下属和群众的支持，要有选举产生，但更多的是要拥有专业的知识，而不仅仅是人缘关系，因而要上级委任；固定的薪金可能会对其工作积极性有一定影响；由于是领取薪金，所以可以看出管理工作者不是单位的所有者，而是工作者 5.组织中人员之间的关系 ：组织中人员之间的关系完全由相关的规则和制度来约束，而这些规则和制度都是以理论准则为指导，不受个人情感的影响。 以规则和制度来约束人员之间的关系，保证了组织的高度理性化，明确性；有利于决策的实行，提高工作效率；但是这种关系并不完全切合实际，职员之间的合作共事必然会带来更多的交往，包括私交，工作中不可能完全不动用个人感情 6.组织中行政管理人员必须遵守组织中规定的规则和纪律，要按程序办事 也体现了理性的力量，遵守规则和纪律，按程序办事